Pirâmide de Maslow: conceito e como utilizar

 O que é a Pirâmide de Maslow?

Pirâmide de Maslow

A Pirâmide de Maslow, desenvolvida pelo psicólogo Abraham Maslow na década de 1940, é um dos modelos mais conhecidos e influentes na psicologia. Essa teoria propõe uma hierarquia das necessidades humanas, organizadas em cinco níveis, desde as mais básicas, como alimentação e segurança, até as mais elevadas, como autorrealização e crescimento pessoal. 

Essa estrutura oferece uma visão abrangente das motivações humanas e influenciou significativamente diversas áreas, desde a psicologia até a gestão de negócios e educação. Neste texto iremos explorar os conceitos fundamentais da Pirâmide de Maslow e sua relevância em compreender o comportamento humano e promover o bem-estar pessoal e organizacional.

Quem criou e como surgiu a Pirâmide de Maslow?

Abraham Maslow

Abraham Maslow, renomado psicólogo norte-americano nascido em 1908, é o criador da Pirâmide de Maslow, uma das teorias mais influentes da psicologia moderna. Nascido em uma família de imigrantes judeus russos, Maslow cresceu em um ambiente culturalmente diverso e enfrentou desafios financeiros durante a infância. Sua jornada acadêmica o levou a estudar psicologia na Universidade de Wisconsin e, posteriormente, na Universidade de Columbia, onde obteve seu doutorado.

Maslow foi pioneiro na psicologia humanista, uma abordagem que enfatiza o potencial humano para crescimento, autenticidade e autorrealização. Sua pesquisa foi influenciada por sua insatisfação com as abordagens tradicionais da psicologia, que muitas vezes se concentravam em problemas e patologias.

Em 1943, Maslow publicou seu trabalho seminal "A Theory of Human Motivation", que introduziu a Pirâmide de Necessidades, mais tarde conhecida como Pirâmide de Maslow. Nesta teoria, ele propôs uma hierarquia de cinco níveis de necessidades humanas: fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de autorrealização. De acordo com Maslow, as necessidades em cada nível devem ser satisfeitas antes que as necessidades do próximo nível possam emergir.

A Pirâmide de Maslow teve um impacto duradouro em uma variedade de campos, incluindo psicologia, negócios, educação e assistência social. Sua ênfase na promoção do potencial humano e na busca pela excelência individual continua a inspirar pessoas em todo o mundo a buscar uma vida mais significativa e satisfatória.

Maslow faleceu em 1970, mas seu legado perdura através de suas contribuições para a compreensão da natureza humana e do desenvolvimento pessoal. Sua Pirâmide de Necessidades continua a ser um dos modelos mais amplamente reconhecidos e discutidos na psicologia, e sua influência se estende para além da academia, impactando diretamente a forma como as pessoas pensam sobre si mesmas e sobre os outros.

Qual objetivo da Pirâmide de Maslow?

As cinco necessidades de Maslow

O objetivo principal da Pirâmide de Maslow é fornecer uma estrutura conceitual para compreender as necessidades humanas e a motivação por trás do comportamento. Ao estabelecer uma hierarquia de necessidades, desde as mais básicas até as mais elevadas, Maslow visava oferecer uma maneira de entender o que impulsiona as pessoas e como elas priorizam suas necessidades. 

Além disso, a Pirâmide de Maslow é frequentemente utilizada como uma ferramenta prática em diversos campos, incluindo psicologia, gestão de negócios, educação e assistência social, para orientar o desenvolvimento pessoal, a liderança eficaz e o planejamento de políticas públicas. Em resumo, o objetivo é promover uma compreensão mais profunda do comportamento humano e facilitar a busca pela satisfação e realização pessoal.

Quais são as cinco necessidades da Pirâmide de Maslow?

A Pirâmide de Maslow descreve cinco categorias de necessidades humanas, organizadas em uma hierarquia, onde as necessidades de nível mais baixo devem ser atendidas antes que as de nível mais alto possam ser alcançadas. Aqui estão elas:

1. Necessidades Fisiológicas; Essas são as necessidades mais básicas para a sobrevivência física, como comida, água, abrigo e sono. São as necessidades primárias que devem ser satisfeitas para garantir a existência e o bem-estar físico de uma pessoa.

2. Necessidades de Segurança: Após as necessidades fisiológicas serem atendidas, as necessidades de segurança tornam-se primordiais. Isso inclui segurança pessoal, financeira, de saúde e proteção contra perigos físicos e emocionais. Ter estabilidade e previsibilidade no ambiente também é fundamental para atender a essas necessidades.

3. Necessidades Sociais (ou de Pertencimento): Uma vez que as necessidades de segurança estão satisfeitas, as pessoas buscam conexão com outras pessoas e a sensação de fazer parte de uma comunidade. Isso inclui relacionamentos interpessoais, amor, amizade, intimidade e pertencimento a grupos sociais, como família, amigos, colegas de trabalho ou comunidades religiosas.

4. Necessidades de Estima: Após satisfazer as necessidades sociais, as pessoas buscam reconhecimento, respeito, autoestima e autoconfiança. Isso pode ser alcançado por meio de conquistas pessoais, reconhecimento público, status social, aceitação pelos outros e autoaceitação. As necessidades de estima estão relacionadas à busca por sentir-se valorizado e importante.

5. Necessidades de Autorrealização: No topo da pirâmide estão as necessidades de autorrealização, que representam o desejo de alcançar o potencial máximo e realizar os próprios talentos e aspirações. Isso envolve buscar crescimento pessoal, autoconhecimento, criatividade, realização de metas e contribuição significativa para o mundo. A autorrealização é vista como o ápice do desenvolvimento humano, onde uma pessoa se torna tudo o que é capaz de ser.

Como funciona a Pirâmide de Maslow?

Pirâmide de Maslow

A Pirâmide de Maslow funciona como um modelo que descreve a hierarquia das necessidades humanas, indicando que algumas necessidades devem ser satisfeitas antes que outras possam emergir como motivadoras do comportamento. Funciona da seguinte forma:

1. Hierarquia de Necessidades: A pirâmide é dividida em cinco níveis, como mencionado anteriormente: necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de autorrealização. Esses níveis são organizados em uma hierarquia, com as necessidades mais básicas localizadas na base e as mais elevadas no topo.

2. Princípio da Satisfação Progressiva: De acordo com a teoria, uma vez que uma necessidade de um determinado nível é razoavelmente satisfeita, a pessoa é motivada a buscar a satisfação das necessidades do nível imediatamente superior na hierarquia. Por exemplo, uma pessoa que tem suas necessidades fisiológicas atendidas, como comida e abrigo, começará a buscar segurança, e assim por diante.

3. Interconexão das Necessidades: Embora a hierarquia sugira uma progressão linear, na prática, as necessidades em diferentes níveis podem coexistir e influenciar o comportamento simultaneamente. Por exemplo, uma pessoa pode buscar ao mesmo tempo tanto a conexão social quanto o desenvolvimento pessoal.

4. Flexibilidade e Contextualização: A aplicação da Pirâmide de Maslow pode variar dependendo do contexto cultural, social e individual. Nem todas as pessoas seguem rigorosamente essa hierarquia, e diferentes culturas podem valorizar diferentes necessidades em diferentes graus.

5. Promoção do Bem-Estar e Realização Pessoal: A compreensão das necessidades humanas de acordo com a Pirâmide de Maslow pode ajudar a promover o bem-estar pessoal e o desenvolvimento individual, seja no âmbito pessoal, profissional, educacional ou social. Isso pode ser alcançado ao identificar e atender às necessidades prioritárias de uma pessoa, criando um ambiente que facilite o crescimento e a realização pessoal.

Como Aplicar a Pirâmide de Maslow?

Vamos considerar uma empresa de tecnologia em rápido crescimento. Aqui está um exemplo prático de como aplicar a Pirâmide de Maslow nesse contexto:

1. Necessidades Fisiológicas: Garanta que os funcionários tenham um ambiente de trabalho seguro e confortável. Isso pode incluir instalações adequadas, como salas de descanso, áreas de alimentação e equipamentos ergonômicos. Além disso, ofereça benefícios que atendam às necessidades físicas, como plano de saúde abrangente e refeições saudáveis no local de trabalho.

2. Necessidades de Segurança: Forneça estabilidade e segurança no emprego. Isso pode ser alcançado por meio de contratos de trabalho claros, políticas de RH transparentes e um ambiente de trabalho livre de assédio e discriminação. Além disso, garanta que os funcionários tenham acesso a treinamento e desenvolvimento profissional para promover a segurança no emprego e o avanço na carreira.

3. Necessidades Sociais (ou de Pertencimento): Promova uma cultura organizacional inclusiva e colaborativa. Isso pode ser feito organizando eventos sociais, como happy hours e atividades de team building, e incentivando a interação entre os membros da equipe por meio de plataformas de comunicação interna, como chats e fóruns online.

4. Necessidades de Estima: Reconheça e valorize as contribuições dos funcionários. Isso pode ser feito por meio de programas de reconhecimento e recompensa, elogios públicos, oportunidades de feedback construtivo e promoções com base no desempenho e no potencial. Além disso, ofereça oportunidades de desenvolvimento profissional e educação continuada para promover a autoestima e a autoconfiança dos funcionários.

5. Necessidades de Autorrealização: Ofereça oportunidades para os funcionários se envolverem em projetos desafiadores e significativos. Isso pode incluir atribuir responsabilidades adicionais, promover a autonomia e a criatividade no trabalho e apoiar iniciativas de inovação e empreendedorismo interno. Além disso, reconheça e apoie os objetivos de carreira e desenvolvimento pessoal dos funcionários, fornecendo recursos e orientação para ajudá-los a alcançar seu pleno potencial dentro e fora da empresa.

Ao atender às necessidades dos funcionários em todos os níveis da Pirâmide de Maslow, a empresa pode criar um ambiente de trabalho positivo e motivador, onde os funcionários se sintam valorizados, engajados e capacitados a alcançar seu melhor desempenho. Isso, por sua vez, contribui para o sucesso e o crescimento sustentável da empresa.

Conclusão - Pirâmide de Maslow

Em conclusão, a Pirâmide de Maslow oferece uma estrutura valiosa para compreender as necessidades humanas e a motivação por trás do comportamento. Ao destacar a importância de atender às necessidades básicas antes de buscar a autorrealização, a teoria de Maslow nos lembra da complexidade e da profundidade da experiência humana. Além disso, a aplicação prática da Pirâmide de Maslow em diversos contextos, desde o pessoal até o profissional, pode promover o bem-estar individual, o crescimento pessoal e o sucesso organizacional. 

No entanto, é crucial lembrar que as necessidades humanas são dinâmicas e multifacetadas, e que a hierarquia proposta por Maslow pode variar de pessoa para pessoa e de situação para situação. Portanto, a Pirâmide de Maslow deve ser vista como uma ferramenta útil, mas flexível, que pode ser adaptada e interpretada de acordo com o contexto específico e as necessidades individuais.

PDCA - O que é, e como aplicar?

Introdução ao PDCA:

O Ciclo PDCA

O ciclo PDCA, também conhecido como ciclo de Deming ou ciclo de melhoria contínua, é uma metodologia amplamente utilizada para melhorar processos, produtos e serviços em organizações de diversos setores. Suas letras representam as etapas de Plan (Planejar), Do (Fazer), Check (Verificar) e Act (Agir). Essas etapas formam um ciclo contínuo de análise, implementação, avaliação e ajuste, promovendo a eficácia e a eficiência ao longo do tempo. 

O PDCA oferece uma estrutura sistemática para identificar problemas, desenvolver soluções, implementar mudanças e monitorar resultados, contribuindo para aperfeiçoar continuamente os processos e alcançar os objetivos organizacionais. Ao longo desse texto iremos conferir vários aspectos e dinâmicas dessa ferramenta da administração. 

O que é PDCA?

O PDCA é uma metodologia de gestão que consiste em quatro etapas interligadas. Essa abordagem se tornou essencial para empresas que visam melhorar seus processos, otimizando também a eficiência e eficácia, bem como a qualidade e desempenho das atividades executadas. Abaixo, vamos analisar cada etapa do PDCA detalhadamente:

1. Plan (Planejar): Nesta fase, os objetivos são estabelecidos e os processos são planejados. Isso inclui a identificação dos problemas ou oportunidades de melhoria, a definição de metas claras, a análise dos recursos necessários e a elaboração de um plano de ação detalhado para alcançar esses objetivos.

2. Do (Fazer): Aqui, o plano de ação é implementado de acordo com o que foi planejado. Isso envolve a execução das atividades conforme definido no plano, a alocação de recursos, o treinamento de pessoal, e todas as ações necessárias para realizar as mudanças planejadas.

3. Check (Verificar): Após a implementação, é essencial verificar se os resultados alcançados estão de acordo com as metas estabelecidas no planejamento. Nesta fase, os dados são coletados, os processos são monitorados e os resultados são comparados com as expectativas. Isso permite identificar desvios, problemas ou áreas que necessitam de melhorias.

4. Act (Agir): Com base nas informações obtidas na etapa de verificação, são tomadas ações corretivas e preventivas. Se os resultados estiverem de acordo com as metas, são implementadas ações para padronizar e manter os processos. Caso contrário, são identificadas oportunidades de melhoria e são feitas alterações nos planos ou nos processos para corrigir os problemas encontrados. Este ciclo fecha-se com a aprendizagem adquirida, alimentando o próximo ciclo de planejamento.

Essas etapas formam um ciclo contínuo de melhoria, onde cada ciclo contribui para aprimorar continuamente os processos e resultados organizacionais, promovendo a eficácia e a eficiência ao longo do tempo.

Como surgiu e foi difundido o PDCA?

W. Edwards Deming

O PDCA, também conhecido como ciclo PDCA ou ciclo de Deming, foi desenvolvido pelo estatístico e professor norte-americano Walter A. Shewhart na década de 1920, como uma ferramenta para controle de qualidade em processos industriais. Posteriormente, na década de 1950, o renomado estatístico e consultor em gestão W. Edwards Deming popularizou e aprimorou o conceito, integrando-o como parte fundamental de sua filosofia de gestão da qualidade total. 

Deming foi convidado pelo governo japonês para ajudar na reconstrução da indústria do país. Lá, ele introduziu suas ideias sobre gestão da qualidade e o ciclo PDCA. O PDCA foi adotado pelas principais empresas japonesas, como Toyota e Sony, como parte de sua abordagem para melhorar a qualidade e eficiência.

O sucesso das empresas japonesas na aplicação do PDCA e das ideias de Deming atraiu a atenção do mundo, especialmente do Ocidente. Deming também viajou extensivamente, dando palestras e consultorias, promovendo os princípios do PDCA e sua filosofia de gestão da qualidade total.

Além disso, a disseminação do PDCA foi impulsionada pela crescente conscientização sobre a importância da qualidade e da melhoria contínua em todos os setores da indústria. À medida que mais empresas perceberam os benefícios tangíveis de implementar o PDCA, a metodologia foi gradualmente incorporada às práticas de gestão em todo o mundo.

Hoje, o PDCA é amplamente reconhecido como uma das principais metodologias para melhoria contínua e é ensinado em escolas de negócios, programas de treinamento e é utilizado por organizações de todos os tipos e tamanhos para melhorar a qualidade, aumentar a eficiência e impulsionar a inovação.

Como aplicar o Ciclo PDCA na sua empresa?

Para aplicar o ciclo PDCA em sua empresa, siga estas etapas:

Principais etapas do PDCA

1. **Planejar (Plan)**:

- Identifique objetivos específicos e mensuráveis para a melhoria.

- Analise a situação atual, identificando problemas ou oportunidades de aprimoramento.

- Defina metas realistas e alcançáveis.

- Elabore um plano de ação detalhado, determinando quem será responsável por cada tarefa, os recursos necessários e os prazos para conclusão.

2. **Fazer (Do)**:

- Implemente o plano de ação conforme o planejado.

- Aloque os recursos necessários, como pessoal, materiais e tecnologia.

- Realize as atividades conforme descrito no plano, garantindo a qualidade e a conformidade com os padrões estabelecidos.

- Mantenha comunicação aberta e eficaz com a equipe durante a implementação.

3. **Verificar (Check)**:

- Colete dados relevantes para avaliar o desempenho e os resultados obtidos.

- Compare os resultados alcançados com as metas e padrões estabelecidos.

- Identifique desvios, problemas ou oportunidades de melhoria.

- Analise as causas raízes dos problemas identificados.

4. **Agir (Act)**:

- Com base na análise dos resultados, tome ações corretivas ou preventivas.

- Implemente mudanças nos processos, procedimentos ou sistemas para corrigir problemas e evitar sua recorrência.

- Realize ajustes no plano de ação, se necessário, para otimizar os resultados.

- Documente e compartilhe as lições aprendidas durante o processo para promover a aprendizagem organizacional.

5. **Iteração**:

- Repita o ciclo PDCA continuamente, incorporando as lições aprendidas em cada iteração.

- Promova uma cultura de melhoria contínua, incentivando a participação e o engajamento de toda a equipe.

- Monitore regularmente os indicadores de desempenho e ajuste o plano de ação conforme necessário para alcançar os objetivos estabelecidos.

Repita esse ciclo continuamente para promover a melhoria contínua em seus processos e resultados organizacionais. Garanta o envolvimento de toda a equipe e a comunicação eficaz durante todo o processo. Seguindo essas etapas de forma sistemática e disciplinada, você poderá aplicar o ciclo PDCA com sucesso em sua empresa, otimizando seus processos e resultados.

Benefícios do Ciclo PDCA?

Benefícios do Ciclo PDCA

O ciclo PDCA oferece uma série de benefícios para as empresas, incluindo:

1. **Melhoria Contínua**: Promove uma cultura de melhoria constante, permitindo que a empresa identifique áreas de oportunidade e faça ajustes progressivos.

2. **Tomada de Decisão Baseada em Dados**: Facilita a coleta e análise de dados, fornecendo informações precisas para orientar a tomada de decisões.

3. **Redução de Custos**: Identifica e elimina desperdícios, redundâncias e processos ineficientes, resultando em economia de recursos financeiros e materiais.

4. **Aumento da Eficiência**: Ajuda a otimizar processos e procedimentos, aumentando a produtividade e a eficiência operacional.

5. **Padronização de Processos**: Estabelece padrões e melhores práticas, garantindo consistência e qualidade nos resultados.

6. **Engajamento dos Funcionários**: Incentiva a participação ativa dos funcionários na identificação de problemas e na busca por soluções, aumentando o engajamento e o senso de propriedade.

7. **Maior Satisfação do Cliente**: Ao melhorar continuamente a qualidade dos produtos e serviços, o PDCA contribui para aumentar a satisfação e fidelidade dos clientes.

8. **Flexibilidade e Adaptabilidade**: Permite que a empresa se adapte rapidamente às mudanças no ambiente de negócios, respondendo de forma ágil e eficaz às demandas do mercado.

Esses benefícios tornam o ciclo PDCA uma ferramenta valiosa para promover a excelência operacional e alcançar os objetivos organizacionais de forma eficiente e eficaz.

Quais ferramentas utilizar em cada etapa?

O uso de recursos adequados é essencial para o sucesso de cada etapa do Ciclo PDCA. Abaixo, enumerei algumas das principais ferramentas e metodologias que podem ser utilizadas em cada etapa do ciclo PDCA:

1. Planejar (Plan):

   - Brainstorming: Para gerar ideias e soluções.

   - Análise SWOT: Para identificar pontos fortes, fracos, oportunidades e ameaças.

   - Diagrama de Ishikawa (espinha de peixe ou causa e efeito): Para identificar as causas raízes de um problema.

   - Matriz GUT (Gravidade, Urgência e Tendência): Para priorizar problemas ou oportunidades.

2. Fazer (Do):

   - Diagrama de Gantt: Para planejar e acompanhar o progresso das atividades.

   - 5W2H (What, Why, Where, When, Who, How, How much): Para detalhar quem fará o quê, quando e como.

   - Piloto (piloto-teste): Para testar uma solução em pequena escala antes da implementação em larga escala.

3. Verificar (Check):

   - Gráficos de controle: Para monitorar o desempenho ao longo do tempo e identificar variações.

   - Planilhas de verificação: Para coletar e organizar dados.

   - Auditorias: Para avaliar a conformidade com padrões e procedimentos.

4. Agir (Act):

   - Análise de Pareto: Para identificar e priorizar os problemas mais significativos.

   - Ciclo de Kaizen: Para promover melhorias incrementais e contínuas.

   - Plano de ação 5W2H: Para detalhar as ações corretivas ou preventivas a serem tomadas.

5. Iteração:

   - Reuniões de revisão: Para avaliar o progresso, identificar lições aprendidas e fazer ajustes no plano.

   - Retrospectivas: Para refletir sobre o processo e identificar oportunidades de melhoria.

Essas são apenas algumas das muitas ferramentas e técnicas disponíveis que podem ser úteis em cada etapa do ciclo PDCA. Escolha aquelas que melhor se adequam às necessidades e características específicas de sua empresa e do problema ou oportunidade que está sendo abordado.

Conclusão - Ciclo PDCA

Em conclusão, o ciclo PDCA emerge como uma poderosa metodologia para promover a melhoria contínua e a excelência operacional em organizações de todos os tipos e tamanhos. Ao seguir as etapas de Planejar, Fazer, Verificar e Agir de forma sistemática e disciplinada, as empresas podem identificar problemas, implementar soluções, monitorar resultados e ajustar continuamente seus processos para alcançar os objetivos organizacionais. 

Ao adotar uma abordagem baseada em dados e envolver toda a equipe no processo de melhoria, o PDCA não apenas promove a eficiência e a eficácia operacional, mas também fomenta uma cultura de aprendizado e inovação, capacitando as organizações a se adaptarem e prosperarem em um ambiente de negócios em constante evolução. Assim, o ciclo PDCA permanece como uma ferramenta essencial para impulsionar a excelência e o sucesso empresarial a longo prazo.

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Autor: Christian Schaffer

Referências Bibliográficas:

"PDCA: Ferramenta para a Melhoria Contínua" por Edson Oliveira.

"Gestão da Qualidade Total com PDCA" por Vicente Falconi.

"PDCA - Planejamento, Execução e Controle: Ferramenta Gerencial para Melhoria Contínua" por Renato Ribeiro Nogueira Ferraz.

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Noções de Administração Pública (Resumo)

Noções de Administração Pública em concursos

Nos dias atuais estamos vivendo um grande crescimento nas ofertas de concursos públicos, opção esta que se tornou uma alternativa atraente para os que estão na busca por um emprego, ou até mesmo os que estão empregados, mas a procura de melhores condições - como salários, estabilidade e horários mais flexíveis. Na maioria dos concursos, uma das disciplinas mais utilizadas é noções de administração pública, sendo facilmente encontrada em concursos para técnico (nível médio), ou analista administrativo (superior), mas dependendo também do cargo e da entidade que está selecionando os candidatos.

• Estudando pra concurso? Veja também: Noções de Administração Geral

Por esse motivo, nossa equipe de redação resolveu fazer um artigo aprofundando nos conceitos da administração pública e seus principais tópicos abordados em concursos. Dito isso, iremos abordar diversos temas, desde os conceitos básicos do Estado, modelos históricos da administração pública, princípios constitucionais, até a classificação do serviço público e algumas noções de eficiência, eficácia e ética na administração pública. Esperamos que esse resumo ajude vocês na conquista do tão sonhado cargo público, pois sabemos o quão difícil é encontrar material de qualidade sobre concursos na internet.

Conceito de Estado, Governo e Administração Pública

1. Estado: foi um termo que se originou do latim status (modo de estar, condição) e se refere a um país soberano, com estrutura própria, e politicamente organizado. O Estado é uma criação humana, que ajuda a manter a coexistência dos indivíduos inseridos nele. Ele atua como mantenedor da ordem social, auxiliando o desenvolvimento e proporcionando o bem estar de toda sociedade. O Estado é visto por coisa pública (res pública), não podendo ser confundido com governo, uma vez que se trata de um poder político, administrativo e jurídico, que ocupa um território definido. 

2. Governo: é considerado a autoridade governante de uma unidade política, ou um conjunto de órgãos e suas atividades ao conduzirem politicamente o Estado. O governo não pode ser confundido com administração pública, já que essa tem a função de realizar as diretrizes traçadas pelo governo. No direito administrativo, ele é o responsável por definir o núcleo diretivo do Estado, sendo ele alterável por eleições e gestor dos interesses estatais e do exercício do poder político. As formas mais comuns de governo são a Monarquia e a República. Em relação ao sistema de governo, atualmente existem três modelos, que são divididos em: parlamentarismo, presidencialismo e semipresidencialismo.

3. Administração Pública: descreve o grupo de órgãos, agentes e serviços instituídos pelo Estado e seu poder de gestão. Ela tem como principais objetivos o interesse público (da sociedade), a redução da burocracia, a descentralização administrativa e a qualidade do serviço prestado à população. Ao longo dos anos, administração pública no Brasil já passou por três fases, são elas: a patrimonialista, burocrática e gerencial. Ela também pode ser dividida em dois tipos, direta e indireta. A primeira, é desempenhada pelos Poderes da União, Estados, Distrito Federal e Municípios. Já a segunda, é exercida por outras pessoas jurídicas, tais como: as fundações, empresas públicas, sociedades de economia mista, etc. 

O que é a Administração Pública?

É certo dizer que a administração pública é tudo aquilo que se refere à máquina estatal, ou seja, ao grupo formado pelo governo e todos os seus agentes, que são regulados por normas, leis e funções necessárias para organizar a administração do Estado. Ela visa principalmente o interesse público atuando como um conceito que descreve os agentes, serviços e órgãos instituídos pelo Estado, podendo ser vista como o conjunto de ações que compõem a função administrativa. A administração pública pode ser dividida em dois tipos: direta e indireta.

1. Administração Pública Direta: é considerada aquela composta por órgãos públicos ligados ao governo federal, estadual ou municipal (ministérios, secretarias, etc.). Em outras palavras, é o grupo integrante das pessoas federativas, exercendo a competência das atividades administrativas de maneira centralizada. A administração pública direta abrange os três poderes, sendo eles: o poder executivo, legislativo e judiciário. Outro ponto, é o fato de que esses órgãos não possuem personalidade jurídica própria, patrimônio, ou autonomia administrativa, e suas despesas são realizadas pela esfera a qual pertence o órgão.

2. Administração Pública Indireta: é o conjunto de entidades com personalidade jurídica própria, patrimônio e autonomia administrativa, e também cujas despesas são realizadas através de orçamento próprio. É considerada como a transferência da administração por parte do Estado para outras pessoas jurídicas. A administração pública indireta é caracterizada pela descentralização, processo pelo qual a competência administrativa é distribuída de uma pessoa jurídica para outra. Suas entidades são as: autarquias, fundações públicas, empresas públicas e sociedades de economia mista.

Modelos históricos da Administração Pública

a) Patrimonialista: é um modelo caracterizado pela não distinção entre o patrimônio público e o privado, sendo visto como a incapacidade ou relutância do príncipe de distinguir entre os bens público e privados, por isso era muito comum confundir a res pública (coisa do povo) com a res principis (coisa do príncipe). O patrimonialismo predominou no período pré-capitalista, no qual o Estado funcionava como uma extensão do poder soberano, onde o monarca exercia domínio sobre os bens públicos e privados, sem necessidade de prestar contas à sociedade. Nesse modelo os cargos eram como prebendas ou sinecuras, e suas características mais comuns eram a corrupção, o nepotismo, a ineficiência e o improviso. 

b) Burocrática: Elaborada por Max Weber em sua Teoria das Organizações, a administração pública burocrática começou a fazer parte do meio empresarial e público por volta da década de 1940. A principal ideia da burocracia era combater os excessos do patrimonialismo. Um dos conceitos-chave da filosofia weberiana era o da dominação e o autor define esse fato como "a probabilidade de encontrar maior obediência para ordens específicas". A principal finalidade do modelo burocrático era o de aumentar a eficiência e eficácia nas organizações, seguindo um esquema racional-legal, baseado em regras, normas e leis. As principais características da burocracia eram o profissionalismo, a impessoalidade e o formalismo.

c) Gerencial: com o passar do tempo, o modelo burocrático apresentou diversas disfunções (excesso de formalismo, centralização, clientelismo, etc.) que acabaram prejudicando os seus principais objetivos. Dessa forma, surgiu a necessidade de um novo modelo, fazendo emergir o gerencialismo, um modelo que buscou responder as transformações sofridas pela sociedade ao longo dos anos (desenvolvimento tecnológico e a globalização). A finalidade do modelo gerencial era de reduzir custos e melhorar a qualidade do serviço prestado à população. O gerencialismo tem como principais características a prestação de contas (accountability), transparência, aumento da participação popular, flexibilização, etc.

Princípios constitucionais da Administração Pública

a) Legalidade: esse princípio indica que a administração pública só poderá ser exercida de acordo com a lei. O servidor público só poderá agir em conformidade com a lei, atuando não apenas com a inexistência da proibição legal, mas também com a existência da autorização da atuação administrativa em lei. O princípio da legalidade expressa que a administração durante o exercício de suas atribuições está obrigada a obedecer os dispositivos legais, os princípios jurídicos, incluindo os atos e normas editadas pela própria administração pública.

b) Impessoalidade: conforme o princípio da impessoalidade, a administração pública precisa manter uma posição neutra em relação aos seus administrados, sendo proibida de prejudicar ou privilegiar qualquer indivíduo. Dessa maneira, a administração pública precisa servir a todos, sem distinção ou aversão pessoal ou partidária, visando atender sempre o interesse público. De acordo com o princípio da impessoalidade o ato administrativo não pode atender interesses pessoais, seja do agente ou de terceiros. A impessoalidade possui estreita relação com o princípio da isonomia ou igualdade.

c) Moralidade: o princípio da moralidade vem expresso na Constituição Federal de 1988, tratando da moral administrativa, da probidade, da ética e também da boa-fé. Foi justamente na Constituição de 88 que a moralidade passou a ter o status de princípio, o qual considera inconstitucional um ato imoral. Ao fazer uso dos dos conceitos da moral e dos bons costumes, o legislador constituinte, impõe à administração pública, um comportamento ético e moral durante a gerência da coisa pública.

d) Publicidade: de acordo com as regras do princípio da publicidade, os atos administrativos realizados pela administração pública devem ter divulgação oficial como requisitos de sua eficácia. Como os agentes atuam na defesa dos interesses da coletividade, é proibida toda e qualquer atuação de conduta sigilosa, sendo obrigatório a existência da publicidade dos atos da administração pública, a fim de externar seu conteúdo para o conhecimento público. Por esse motivo, os atos públicos precisam ter sua divulgação em meios oficiais, salvo as exceções previstas em lei, onde o sigilo precisa ser mantido.

e) Eficiência: dentre os princípios da administração pública, a eficiência é considerada um dos mais modernos da Constituição Federal de 88. Segundo ele, a administração pública tem obrigação de manter ou ampliar a qualidade dos serviços prestados à população, evitando desperdícios e buscando sempre a máxima excelência na prestação de seus serviços. O princípio da eficiência é pautado em metas que visam a autuação simples, rápida e eficiente. Ele ainda busca otimizar o custo-benefício no exercício da atividade pública.

Classificação e características do serviço público

É importante ressaltar que a Constituição Federal de 88 não conceitua o "serviço público", assim como não temos no ordenamento jurídico seu significado legal. Segundo Celso Bandeira de Mello, o serviço público é visto como "atividades que satisfazem a coletividade geral, e que são atribuições do Estado, ou seja, é toda atividade prestada pela administração e seus delegados, sob normas e leis que visam satisfazer a necessidade pública ou conveniência do Estado. Ao todo, existem cinco classificações de serviço público:

1. Serviços de utilidade pública: são os serviços que a administração presta de maneira direta ou autoriza para que sejam prestados por terceiros (concessionários, permissionários, ou autorizatários). Esse tipo de serviço só pode ser prestados conforme as condições regulamentadas em lei, sob controle do poder do Estado, mas por conta e risco dos próprios prestadores. Como exemplo de serviços de utilidade pública nós temos: o transporte coletivo, a energia elétrica, as linhas de telefone, entre outros.

2. Serviços próprios do Estado: são serviços de extrema importância para a sociedade. Os serviços próprios do Estado se relacionam intimamente com as atribuições do Poder Público, como por exemplo, segurança, polícia, saúde, higiene. É o tipo de serviço que a administração utiliza da sua supremacia sobre os administrados e seus recursos. A principal característica dos serviços próprios do Estado é que não podem ser transferidos para particulares, e devido a essa restrição, geralmente são gratuitos ou de baixa remuneração.

3. Serviços impróprios do Estado: alguns autores não consideram esse tipo de serviço como público em sentido estrito, uma vez que não afetam as necessidades da sociedade, mas satisfazem os interesses comuns de seus membros ou comunidades. São serviços que a administração pública presta de maneira remunerada, através de seus órgãos ou entidades descentralizadas (sociedades de economia mista, autarquias, empresas públicas e fundações governamentais), ou delegando sua prestação para terceiros (particulares). Um dos exemplos de serviço impróprios do Estado é o transporte por meio de táxi.

4. Serviços Gerais ou "uti universi": são os serviços que a administração presta sem existirem usuários específicos, mas que visam a coletividade. São exemplos de serviços gerais polícia, iluminação, calçamento, entre outros. Por esse motivo esse tipo de serviço é mantido por meio de impostos (tributos) e não por tarifa ou taxas, que é a remuneração mensurável e proporcional ao uso individual do serviço. Ele é impossível de ser mensurado individualmente.

5. Serviços individuais ou "uti singuli": são os tipos de serviços que possuem usuários determinados e sua utilização pode ser mensurado de maneira individual (quanto cada usuário usufruiu da sua prestação). São exemplos desses serviços, prestação de telefone, água e energia elétrica para domicílios, ou seja, que podem ser remunerados por meio de taxa (tributo) ou tarifa (preço público), ao invés do imposto.

Noções de eficiência e eficácia na Administração Pública

a) Eficiência: é certo dizer que a eficiência está relacionada à melhores práticas e uso dos recursos públicos. Ela é vista como a coerência entre os meios com os fins, agindo como o emprego de esforços para a obtenção dos melhores resultados na aplicação dos serviços prestados à população. Em resumo, a eficiência é uma medida normativa da utilização dos recursos (custos x benefício), ou seja, ela é a capacidade da administração pública de fazer as coisas direito, conseguindo melhores resultados, produtividade em relação ao uso dos recursos, mão de obra e tempo necessário para execução. 

b) Eficácia: é considerada uma qualidade da ação que cumpre com as metas traçadas, escolhendo as ações mais acertadas, visando o alcance dos objetivos e metas. Avaliar a eficácia do serviço público é um desafio ainda maior do que a análise sobre a eficiência, principalmente porque a eficácia está atrelada a realização ou não das metas pré definidas pela administração pública. Por esse motivo, ela auxilia a medir a relação entre os resultados do serviço prestado com os objetivos pretendidos, sendo uma afirmação, enquanto a eficiência age como uma condição prática e habitual.

Qual a importância da ética na Administração Pública

A palavra ética vem do grego ethos e significa tudo o que pertence ao "bom costume" ou "portador de caráter". No período clássico, a ética não se resumia apenas à moral, mas sim ao contexto sobre o modo de conviver, ou a busca pelo melhor estilo de vida. Num âmbito mais moderno, a ética é melhor compreendida observando o comportamento profissional, seja na área pública ou privada. Para esses casos, o entendimento é mais objetivo, pois existem diversos exemplos de ética, tais como a médica, jurídica ou pública.

É correto afirmar que a ética na administração pública está relacionada aos princípios da CF de 1988, a qual condiciona o comportamento da administração pública e de seus agentes. A ética é composta por valores presentes na sociedade, com destaque para os valores morais e do justo e legal. Dentre os princípios constitucionais, o mais envolvido com a ética é a moralidade, sendo  bastante similares, porém distintos. O primeira busca fundamentar o modo de viver, já o segundo é baseado na obediência de normas e costumes.

No âmbito do serviço público, a ética está ligada à conduta dos agentes, uma vez que tanto a administração pública quanto seus servidores precisam estar alinhados com os valores, princípios e regras da administração pública, atuando com ética, moral e boa-fé. No exercício da atividade pública, é fundamental que exista o compromisso com a ética e a moral, e o Estado é o responsável por nortear esse comportamento. Mas não é propriamente o Estado que é aético, já que ele é composto por homens. Assim, falta ética ou não aos homens que o compõem e não a máquina pública em si.

Conclusão - Noções de Administração Pública

Em resumo, a administração pública se refere ao aparelho estatal e todo o grupo formado pelo governo e seus agentes administrativos que são regulados por um ordenamento jurídico. Nesse contexto, existem regras, normas e leis que possuem a função de organizar a administração do Estado e todas suas instâncias, seguindo os princípios constitucionais e visando o interesse público. A administração pública se divide em direta e indireta, em qualquer um dos poderes da União, dos Estados, Municípios ou Distrito Federal, obedecendo aos princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência.

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É fato que noções de administração pública é um dos assuntos mais requisitados nos concursos atualmente, sendo fundamental para o futuro servidor público ter conhecimento sobre a matéria e seus tópicos. Administração pública é um tema fundamental, uma vez que o agente público precisa ser especializado no gerenciamento das instituições governamentais e também na elaboração das políticas públicas. Seu principal campo de trabalho será ministérios, secretarias, empresas públicas, fundações, entre outros órgãos, coordenando e avaliando as políticas necessárias a atender o interesse público e o bem estar da sociedade em geral. Bom, é isso aí pessoal. Esperamos que tenham gostado e que nosso conteúdo ajude vocês na busca pelo tão sonhado concurso público.

Até a próxima concurseiros!

Autor: Arthur Vinícius

Referências Bibliográficas:
DI PIETRO, Maria Silvia Zanella. Direito Administrativo. 23 ed. São Paulo: Atlas, 2010.
BRASIL. CF (1988). Constituição da Republica Federativa do Brasil. 35. Ed. Saraiva, 2006.
MEIRELLES, Hely Lopes. Direito Administrativo Brasileiro. 36. Ed. Malheiros Editores, 2010.

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Funções Administrativas: Do conceito à execução

Quais são as funções administrativas?

Saiba tudo sobre as quatro funções da administração

Como todo bom administrador, é fundamental ter conhecimento sobre quais são as principais funções praticadas por nós correto? Então, vamos lá. As funções administrativas foram inicialmente elaboradas por Henry Fayol, autor considerado o pai da administração. Fayol criou sua própria teoria, na qual ele dividiu as organizações em seis áreas distintas - essas áreas eram as funções comerciais, financeiras, administrativas, contábeis e de segurança. Dentre todas, a função administrativa era entendida pelo autor como a mais importante dentro da organização, pois era vista como a responsável por coordenar todas as outras.

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Henri Fayol é considerado como um dos principais nomes e contribuintes do desenvolvimento da ciência administrativa. Uma das contribuições mais importantes do autor, foi o que ele chamou de gestão administrativa ou abordagem do processo administrativo. Foi justamente nesse momento que a administração foi tratada pela primeira vez como disciplina e profissão. Com suas teorias e funções, Fayol permitiu que o trabalho do executivo fosse mais nítido, identificando os princípios que deveriam ser seguidos para alcançar uma administração eficaz. Abaixo, trazemos no detalhe as quatro funções que compõem o processo administrativo:

Função administrativa do planejamento (avaliando os caminhos)

Função administrativa do Planejamento

Em tradução literal, planejar significa estabelecer objetivos e metas e por quais caminhos a empresa irá realizá-los. Um conceito simples de entender é o que sinaliza o planejamento como o ato de "prever com antecipação os objetivos pretendidos, independente da área de atuação e dos meios que serão praticados para o alcance desses objetivos". Ao realizar um planejamento, o administrador precisa ser conciso em questões primordiais para conseguir um bom resultado. Essas questões podem ser traduzidas em perguntas, que seriam: o que fazer? por que fazer? como fazer? com quais recursos fazer? quando fazer? e quem faz?

Tais questões fazem parte de uma das ferramentas da qualidade, conhecida por 5W2H. Essa ferramenta auxilia de maneira simples e eficaz a elaboração de planejamentos operacionais, bem como planos de ações focados em algum problema específico. Contudo, é preciso ter muito cuidado, uma vez que a função do planejamento é complexa e dinâmica. Ele afeta várias dimensões organizacionais, sendo necessário um trabalho de equipe forte e integrado, a fim de se obter sucesso no alcance dos objetivos. O planejamento precisa ser tratado nos mínimos detalhes, pois ele pode sofrer variações constantes, principalmente quando influenciado pelo cenário externo (política, cultura, sociedade, economia, etc).

De maneira objetiva, o planejamento é uma atividade sistêmica, que engloba os mais diversos departamentos de uma empresa e, ao mesmo tempo, dinâmico, pois convive com diversas mudanças sendo necessário apresentar uma boa capacidade de adaptação às variáveis que ocorrem nos ambientes do qual faz parte. Diferente do que muitos pensam, o planejamento não é baseado na intuição do responsável pelo seu desenvolvimento, mas sim fundamentado em dados, análises e informações colhidas do mercado em que a empresa atua. Apesar de existirem muitas variáveis, existem diversas ferramentas e técnicas que auxiliam a análise do ambiente interno e externo de uma empresa. São elas:

1. Matriz de Ansoff: também conhecida como matriz produto e mercado. Ela é baseada em uma análise do produto frente ao seu mercado principal, a partir do estudo das variáveis existentes. A matriz foi elaborada por Igor Ansoff, em 1950, período no qual as empresas passaram a se preocupar mais com a influência do ambiente externo do que o interno. A matriz de Ansoff possui duas dimensões ao todo: produtos (ou serviços) e mercado. E sobre essas dimensões, podem ser formadas quatro estratégias, que são: desenvolvimento do produto, penetração de mercado, desenvolvimento de mercado e diversificação.

2. Matriz BCG (Boston Consulting Group): trata-se de uma matriz desenvolvida por Bruce Henderson para a empresa de consultoria Boston Consulting Group. Ela é considerada uma análise gráfica que tem como objetivo dar suporte à análise de portfólio de produtos. A matriz BCG é muito utilizada na alocação de recursos e no planejamento estratégico. Essa matriz de análise é uma das técnicas mais conhecidas de representação do posicionamento de produtos em relação à variáveis internas e externas. Ao todo, ela possui quatro quadrantes que são classificados, como: ponto de interrogação, estrela, vaca leiteira e abacaxi.

3. Análise do Ciclo de Vida do Produto: é uma técnica de avaliação de impactos ambientais ligados a um produto ou processo ao longo do seu ciclo de vida. Essa avaliação é realizada sobre todos os estágios do ciclo, desde a aquisição da matéria-prima até sua disposição final. A análise de ciclo de vida do produto surgiu nos anos 70, quando a Coca-Cola solicitou um estudo para comparar diferentes tipos de embalagens de refrigerante e especificar qual deles gerava mais impacto ambiental em relação à preservação dos recursos naturais.

4. Análise SWOT: também conhecida como Matriz SWOT, é uma ferramenta da qualidade utilizada para se realizar análise de cenários ou de ambientes. Ela é considerada como uma ferramenta base na elaboração e gestão do planejamento estratégico. A análise SWOT é creditada à Albert Humphrey, líder de pesquisa na Universidade de Stanford nas décadas de 1960 e 1970. A análise tem como principais objetivos avaliar os ambientes internos e externos, identificando elementos chave para a boa gestão, ao mesmo tempo que proporciona opções estratégicas com base no diagnóstico da empresa. A sigla SWOT é um acrônimo das palavras, forças, fraquezas, oportunidades e ameaças.

5. Matriz de McKinsey: conhecida também por Matriz GE, é uma ferramenta para análise de portfólios de unidades de negócios. Trata-se de uma técnica posterior à Matriz BCG, sendo mais avançada que sua antecessora. A matriz de McKinsey tem como principais objetivos definir qual unidade de negócios receberá mais ou menos investimentos, estratégias de crescimento e também quais unidades de negócio permanecem ou não. A matriz possui uma grade 3x3, que analisam a força competitiva (topo) e a atratividade de mercado (lateral) dos produtos. As conclusões da análise podem ser: investir, avaliar ou abandonar o produto.

6. Estratégia Competitiva de Porter: Michael Porter, desenvolveu a Teoria da Estratégia Competitiva quando lançou em 1989, o livro "A Vantagem Competitiva das Nações". Nessa teoria ele apontou três estratégias genéricas para uma empresa conseguir superar seus concorrentes, são elas: custo, diferenciação e foco. O custo é uma vantagem básica, que seria alcançada aumentando a eficiência e reduzindo os gastos. Seu principal objetivo é deixar o produto com um preço competitivo. A outra estratégia refere-se à diferenciação, que fica responsável por trabalhar a "construção da marca". Por fim, o foco, que é a concentração de esforços numa demanda específica, buscando ser o melhor em um determinado aspecto.

7. Balanced Scorecard: em tradução literal "indicadores balanceados de desempenho". O BSC pode ser considerado uma metodologia de medição e gestão do desempenho. O método foi desenvolvido por dois professores de Harvard, em 1992, Robert Kaplan e David Norton. O Balanced Scorecard é utilizado por centenas de empresas e tem por finalidade otimizar o desenvolvimento de produtos, processos, clientes e mercado. Ele é organizado sob quatro perspectivas, que são: financeira, do cliente, interna e de aprendizado e inovação. Os principais componentes que envolvem o BSC são o mapa estratégico, o objetivo da aplicação, o indicador (forma de medição), a meta e os planos de ação.

Função administrativa da organização (unificando os esforços)

Função administrativa da Organização

No amplo conjunto das funções administrativas, a organização exige grande atenção por parte dos administradores, uma vez que ela é responsável  pelo uso organizado dos meios e recursos da empresa. Dentro das companhias, a organização é caracterizada como um grupo de pessoas que se unifica de maneira formal e organizada, visando alcançar um objetivo em comum. A função administrativa de organizar pode ser entendido também como o ato de colocar em prática o que foi traçado no planejamento, definindo a maneira que ele será realizado e delegando as responsabilidades entre os setores envolvidos.

É correto afirmar que o conceito de organização, no enfoque administrativo, é o de integrar e alinhar o capital, os recursos humanos, equipamentos e processos, a fim de se atingir um determinado objetivo. A função da organização é a responsável por determinar quais os recursos e atividades serão realmente necessárias, assim como unificar os grupos envolvidos no processo, atribuindo responsabilidades e delegando para as pessoas envolvidas a autoridade necessária para que consigam executar suas atividades sem problemas.

A divisão do trabalho em tarefas e a unificação destas, resulta num processo conhecido por departamentalização. Esse processo pode ser definido de acordo com a definição da estrutura empresarial, que podem ser conforme a: natureza das atividades desempenhadas (formada por áreas complementares, tais como comercial, financeiro, suprimentos, etc.), convergência em função de um produto ou processo (segmentada em unidades que integram o processo produtivo ou por tipo de operação), convergência em função da área de atividade e dos clientes (que atuam em diversas áreas ou especializadas de acordo com o tipo de cliente).

Vale ressaltar que podem ocorrer também combinações nos critérios da departamentalização. Além da estrutura e autoridade, existe ainda a centralização ou descentralização, que estão relacionadas à responsabilidade. Uma organização é centralizada quando a autoridade é restrita a um número reduzido de membros. Por outro lado, a empresa é considerada descentralizada quando os níveis intermediários possuem autonomia para desenvolver soluções para os problemas corporativos. Assim, a função administrativa de organização pode ser observada sob três óticas, que são: estrutural, de recursos e operacional.

Função administrativa do comando (da direção à liderança)

Função administrativa do Comando

A prática da função de comando exige características específicas do gerente responsável, no exercício da gestão dos recursos, e principalmente, no relacionamento com os fornecedores, funcionários, clientes, concorrentes e representantes de entidades diversas. Essa função pode ser definida como uma das atividades responsáveis por assegurar a execução das ações propostas no planejamento, resultando na orientação para as pessoas envolvidas sobre o que elas devem fazer para conseguirem trabalhar com a máxima eficiência possível.

Ao desempenhar a função de comando, o gestor precisa desprender esforços contínuos, estimulando os colaboradores à assumirem mais responsabilidades de maneira direta e indireta, ou seja, por meio do empowerment (ou empoderamento), que é o ato de delegar responsabilidades e de dar mais poder aos funcionários. Dentre as funções administrativas, a função do comando é fundamentada nos princípios que pautam o colaborador em primeiro plano, proporcionando descentralização da tomada de decisão, e sendo manifestada em todos os níveis hierárquicos da companhia. Para um melhor desempenho a função de comando se subdivide-se em três categorias, que são:

a) Direção: é a base de orientação dos indivíduos para que consigam exercer o melhor de seu desempenho na busca pelos objetivos organizacionais. A direção exige do gestor habilidades adequadas, de modo que o mesmo consigo unificar os interesses dos colaborados aos interesses da empresa, ao mesmo tempo em que minimiza os conflitos que possam existir. É necessário que a pessoa nessa posição exerça um posicionamento claro, objetivo e alinhado com os interesses da organização, sendo capaz de influenciar os comandados por meio de exemplos positivos, pautados na liderança e motivação.

b) Liderança: liderança pode ser considerada como a arte de comandar e direcionar pessoas por meio do comportamento e da influência positiva. Em resumo, um líder é uma pessoa que dirige um grupo com maestria. A liderança é uma característica que pode surgir de maneira natural, ou por determinação, mas em ambas situações, o líder tem como obrigação unir os subordinados, para que juntos consigam alcançar os objetivos almejados. Importante ressaltar que a liderança pode ser aperfeiçoada ou desenvolvida, na medida em que o aspirante à líder desenvolve características como carisma, paciência, respeito e disciplina. Ao todo existem três tipos de liderança, que são: autocrática, democrática e liberal.

c) Motivação: de acordo com o conceito, a motivação é uma condição humana que influencia o indivíduo e seu comportamento para o alcance de um determinado objetivo. Em outras palavras, motivação é muito mais do que apenas encorajar e incentivar, ela é o fator que desperta a vontade e o interesse de um indivíduo para uma determinada atividade ou ação conjunta. Um dado importante é que a motivação não pode ser imposta nos funcionários pelo gestor ou pela organização, apenas despertada o interesse. Existem diversas teorias acerca da motivação e o líder precisa ter conhecimento suficiente para saber motivar sua equipe e consequentemente atingir os melhores resultados.

Função administrativa do controle (monitoramento e avaliação)

Função administrativa do Controle

Considerada uma das funções administrativas mais importantes dentro de uma organização. A função do controle (monitoramento) é responsável por integrar as principais atividades da empresa, auxiliando e direcionando os colaboradores para o alcance das metas e objetivos organizacionais. Essa função precisa ser exercida durante todo o exercício das atividades e práticas empresariais, podendo apresentar uma natureza qualitativa e quantitativa, estando diretamente relacionada ao planejamento, na medida em que ocorre a definição dos objetivos, das metas e dos prazos adotados na produção de bens ou serviços.

Essa função pode ser considerada também como uma espécie de monitoramento, pelo qual é possível determinar se existem desvios em relação ao padrão da empresa. A função administrativa do controle é bastante utilizada para diminuir o risco de problemas na operação de uma companhia, definindo parâmetros pelos quais é avaliado o desempenho de uma determinada atividade, de um colaborador, ou de uma equipe. A existência de controles adequados ajudam a melhorar a percepção por parte dos clientes, fornecedores e demais stakeholders acerca da qualidade existente dentro da empresa.

Segundo a obra original de Henri Fayol, é justamente na atividade de controle que se alcança a máxima "função administrativa", sendo realizado a identificação, avaliação e controle dos resultados previamente planejados e dos objetivos e metas desejadas. Ao todo, existem diversos tipos de controles, como por exemplo, o controle interno, externo, organizacional e inter-organizacional. Independente do tipo utilizado na função, essa é uma atividade coletiva, onde a responsabilidade é compartilhada entre todos os responsáveis.

Função administrativa da coordenação (harmonia dos interesses)

Função administrativa da Coordenação

A coordenação pode ser considerada como a realidade no ambiente organizacional quando existe uma cultura interna de grande articulação, cooperação e troca de experiências e conhecimentos entre unidades, departamentos e pessoas que fazem parte da estrutura organizacional. A principal finalidade da função administrativa de coordenar é o ato de harmonizar os interesses coletivos (de toda a empresa) em detrimento dos interesses setoriais, ou departamentais que possam causar algum prejuízo para a organização.

Das funções administrativas, a coordenação é responsável por contribuir com o fortalecimento da cultura organizacional, reduzindo a disputa entre os setores existentes e criando um sentimento de colaboração em toda empresa. Segundo Henry Mintzberg, a coordenação é uma das dimensões mais importantes dentro da estrutura organizacional, sendo a responsável por definir a maneira como será fracionado o trabalho e o seu modo de execução. O autor também apresentou seis mecanismos de coordenação que ajudam na união dos setores existentes em uma empresa, são eles: ajustamento mútuo, supervisão direta, padronização dos processos, dos resultados e das habilidades.

1. Ajustamento mútuo: o mecanismo de ajustamento obtém a coordenação das atividades por meio da comunicação informal dos envolvidos. Trata-se de um processo bastante utilizado em organizações de pequeno porte que possuem o núcleo operacional como responsável pelo processo de decisão, ou seja, com o controle do trabalho nas mãos dos colaboradores. Esse mecanismo também pode ser utilizado em empresas mais complexas, porém, geralmente apresenta melhores resultados em empresas com estrutura de processos simplificada.

2. Supervisão direta: é considerada como o segundo mecanismo mais comum de controle. Esse processo trabalha com o conceito de que uma pessoa passa a ser responsável pelo trabalho de outras, assumindo assim a coordenação, fornecendo instruções e monitorando as ações de seus subordinados. Neste mecanismo é apresentada a figura de um líder - um indivíduo com conhecimentos específicos, que é responsável pelos resultados de uma equipe e com a atribuição de explorar da maneira mais efetiva as habilidades de cada subordinado.

3. Padronização dos processos: neste modo fica entendido que o trabalho não precisa ser apenas monitorado por uma supervisão direta, ou realizado mediante ajuste mútuo, mas que também pode ser padronizados, visando maior facilidade na execução das atividades. Com a padronização dos processos é possível delinear todas as tarefas e procedimentos, o que tornaria o trabalho mais simples e fácil de ser executado. A padronização não exclui a supervisão direta, mas fornece condições para que ela tenha maior amplitude de controle.

4. Padronização dos resultados: o quarto mecanismo de controle. A padronização dos outputs (saídas), ocorre quando os resultados são especificados, sendo possível coordenar e controlar atividades por meio de saídas estruturadas. As saídas são definidas por Mintzberg como os resultados dos trabalhos realizados, ou ainda como medidas de desempenho de uma determinada atividade. A padronização dos resultados ocorre quando a organização não possui interesse no modo pelo qual o resultado é alcançado, mas sim no resultado em si.

5. Padronização das habilidades: é o mecanismo que atua quando existe a impossibilidade de se padronizar os processos. Nele o conhecimento dos colaboradores é padronizado de acordo com o nível de exigência existente em uma determinada atividade. Segundo Mintzberg, existem funções dentro da organização que devido a sua complexidade, demandam formação específica para serem desempenhadas, não podendo ser realizada por qualquer pessoa. Nessas situações é muito comum as empresas contratarem profissionais especializados, que serão capazes de suprir a demanda específica existente.

Conclusão - Funções administrativas

Em resumo, as funções administrativas são responsáveis por avaliar os cenários, integrar e direcionar os esforços dos indivíduos e unificar os interesses coletivos e individuais, tudo isso a fim de alcançar as metas pretendidas pela organização. O planejamento atua como um processo dinâmico, sendo a função administrativa que requer maior integração com as mudanças dos ambientes interno e externo. Já a organização está presente em todos os aspectos da empresa, uma vez que para conseguir se organizar, a companhia precisa definir estruturas em volta do planejamento, a fim de alcançar maior vantagem competitiva.

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Por outro lado pode-se dizer que as funções administrativas de comando e o controle andam lado a lado, uma vez que o primeiro é exercido por meio dos variados estilos de liderança e o segundo possui a finalidade de aproximar o que foi planejado do que está sendo executado pelos departamentos, mas para isso os gestores precisam empoderar os funcionários, avaliar seu desempenho, identificar desvios e apontar ações corretivas quando necessárias. Por fim, a coordenação é a função administrativa paralela as demais, atuando como articuladora entre os diversos componentes na busca pelas metas e objetivos organizacionais. Bom, é isso aí pessoal. Esperamos que tenham gostado do texto e conseguido entender o funcionamento das funções que compõem o processo administrativo.

Até a próxima administradores!

Autor: Filipe Bezerra

Referências Bibliográficas:

MAXIMIANO, Amaru. Teoria Geral da Administração. Atlas, 2012
FARIA, José C. Administração: Teorias & Aplicações. Pioneira, Thomson, 2002. 
TAYLOR, Frederick W. Princípios de Administração Cientifica. 8. ed. SP. Atlas, 1990. 
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria Geral da Administração. Elsevier, 2004.

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Gestão de Pessoas: Do conceito à administração

O conceito de Gestão de Pessoas

Gestão de Pessoas - ARH

O mundo corporativo vem mudando numa velocidade incrível, e nesse contexto uma das áreas que mais sofre alterações é a administração de recursos humanos ou gestão de pessoas (como também é conhecida). Inclusive o próprio nome do campo de estudo vem sofrendo alterações. Muitas organizações já enxergam a gestão de pessoas como gestão de talentos ou de capital humano, por exemplo. O cenário dessa área de estudo é formado por pessoas e organizações, uma vez que as pessoas passam a vida trabalhando nas empresas, e estas por sua vez precisam do capital humano para alcançar seus objetivos.

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O conceito mais claro afirma que a gestão de pessoas é um conjunto de técnicas e estratégias administrativas utilizadas pelas organizações em prol do desenvolvimento de seu capital humano. Ela tem como principal objetivo o alcance das metas organizacionais, ao mesmo tempo em que busca a satisfação e realização dos colaboradores envolvidos. Por isso, cada vez mais as organizações enxergam seu capital humano como peça-chave para o sucesso e buscam conciliar a administração de recursos com a potencialização do desempenho dos integrantes da empresa, otimizando sua própria vantagem competitiva.

Aspectos da Gestão de Pessoas no mundo moderno

Diante do contexto exposto acima, a principal questão para as empresas atualmente é vista como a opção entre escolher tratar as pessoas como um recurso, ou tratá-las como parceiras da organização. Sendo tratados como recursos, as pessoas precisam ser administradas, envolvendo planejamento, organização, controle e direção das atividades realizadas por elas. Quando visualizadas como parceiros, elas fornecem conhecimentos, habilidades e sobretudo, inteligência especializada, auxiliando a empresa no alcance do sucesso. Atualmente a gestão de pessoas possui três aspectos tidos como principais, são eles:

1. As pessoas como seres humanos: beneficiados de personalidade própria, com várias diferenças entre si e dotados de conhecimentos, habilidades e capacidades indispensáveis para a organização, os funcionários começam a serem vistos como pessoas (capital humano de valor), ao invés de meros recursos. O colaborador é uma pessoa que ajuda, facilita algo, gera valor para a empresa visando atingir um determinado objetivo. Ele é visto como uma peça-chave que agrega vantagem à companhia de alguma forma.

2. As pessoas como ativadores de recursos: atualmente as pessoas são vistas como elementos que impulsionam a organização na busca pelos seus objetivos. Elas são capazes de dotá-la de inteligência, talentos e vantagens indispensáveis em um mundo de mudança e desafios. Nos dias atuais, os colaboradores agem como fonte de impulsionamento e otimização dos recursos da companhia, dinamizando e organizando os recursos existentes, tais como: patrimonial, produtivo, financeiro, administrativo, humano e material.

3. As pessoas como parceiros da organização: cada vez mais, o capital humano é visto como parceiro da organização, ou seja, elementos capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas tendem a investir na companhia, seja por meio de valores monetários (sociedades participativas) ou puramente com esforço, comprometimento e dedicação. Por outro lado, existe a expectativa de colher algum retorno, como por exemplo, melhores salários, crescimento profissional, incentivos financeiros, etc. Caso o retorno seja bom e sustentado, a empresa obtém ainda mais investimento do capital humano.

Principais objetivos da Gestão de Pessoas

Objetivos da Gestão de Pessoas - ARH

É correto dizer que as pessoas constituem o principal ativo das organizações. Por esse motivo existe uma constante preocupação por parte da gestão de pessoas em tornar as empresas mais conscientes e atentas ao seu capital humano. Organizações inteligentes e de sucesso, percebem que conseguem crescer e alcançar seus objetivos mais rapidamente se otimizarem o setor de recursos humanos e o gerenciamento dos colaboradores. Sendo assim, a gestão de pessoas deve contribuir para a eficácia organizacional através dos seguintes meios:

a) Auxiliar a organização no alcance de seus objetivos: atualmente a administração de recursos humanos ou gestão de pessoas é um dos processos mais importantes dentro das empresas. Na época da administração clássica, a ênfase era colocada apenas em cima das regras e dos métodos impostos aos trabalhadores, porém o primeiro salto de melhoria veio poucos anos depois, com o ajuste na preocupação do ARH em também auxiliar a organização a aumentar a eficiência dos processos e a atingir seus objetivos e resultados desejados.

b) Proporcionar competitividade à organização: ou seja, é a função de saber aplicar as habilidades e experiências do capital humano pertencente à organização. Uma dos objetivos da gestão de pessoas é justamente fazer com que as capacidades dos colaboradores inseridos na empresa tenham o máximo de eficiência possível, ao mesmo tempo beneficiem os clientes, parceiros, demais stakeholders envolvidos no negócio e a própria organização. As capacidades técnicas das pessoas são essenciais para o sucesso das empresas.

c) Proporcionar à organização colaboradores bem treinados e motivados: em outras palavras trabalhar o capital humano, enxergando-o como o bem mais valioso da empresa. O exercício de dar reconhecimento, treinamento, oportunidade, um bom clima organizacional e não apenas valores monetários, contribui exponencialmente para se ter uma baixa rotatividade de funcionários, bem como maior engajamento. Recompensar os bons resultados e não apenas pessoas com um bom desempenho, assim como tornar claro os objetivos e o modo como as recompensas são realizadas é fundamental para manter os colaboradores motivados.

d) Aumentar a auto-atualização e satisfação dos colaboradores: antigamente uma das ênfases da administração de pessoal era baseada nas necessidades da organização. Nos dias atuais, o foco encontra-se no capital humano, já que as pessoas precisam estar felizes e satisfeitas na empresa. Para o funcionário, o trabalho é a principal fonte de identidade pessoal e para serem produtivos, precisam sentir que o mesmo é adequado as suas capacidades. Pessoas satisfeitas não são necessariamente as mais produtivas, mas por outro lado, quando insatisfeitas, apresentam baixos resultados e fraco desempenho. 

e) Desenvolver e manter uma boa qualidade de vida no trabalho: a qualidade de vida no trabalho (QVT), é um conceito moderno, que se relaciona com os aspectos da experiência do trabalho, tais como estilo da gerência, autonomia, tomada de decisão, clima organizacional, ambiente de trabalho, segurança, etc. Um bom programa de QVT proporciona estrutura e ambiente de qualidade, satisfazendo as necessidades individuais e coletivas, ao mesmo tempo em que torna a organização um local desejável e atraente para o colaborador.

f) Administrar mudanças: nos últimos tempos existiu um período de fortes mudanças sociais, tecnológicas, culturais e políticas. Todas as mudanças que ocorreram, trouxeram tendências, novas abordagens e situações que precisam ser trabalhadas para garantir a sobrevivência da organização. Os profissionais de gestão de pessoas precisam saber lidar com as mudanças existentes, a fim de contribuir exponencialmente para a empresa, criando novas estratégias, programas, procedimentos e soluções para a organização. 

g) Manter o comportamento social responsável entre os funcionários: toda atividade da administração de recursos humanos e o gerenciamento aplicado pelo departamento de pessoal precisa ser aberto, transparente e confiável. As pessoas precisam ter seus direitos básicos garantidos. Os princípios éticos precisam ser aplicados a todos os exercícios e funções da gestão de pessoas. É fundamental que tanto as pessoas quanto as organizações sigam os padrões éticos e de responsabilidade social aceitos no ambiente corporativo. É correto dizer que esse é um aspecto obrigatório para ambos os lados.

Os processos básicos da Gestão de Pessoas

Atualmente a gestão de pessoas consiste em várias atividades, desde descrição e análise de cargos, planejamento de recursos humanos, seleção, recrutamento, orientação, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre outros. Dentre os processos existentes, os que são considerados como essenciais na gestão de pessoas, são:

1. Agregar pessoas: são os processos utilizados na inclusão de novas pessoas na empresa, como por exemplo, recrutamento e seleção. Esse processo é denominado como um processo de provisão, ou de suprimento de pessoas (capital humano). O recrutamento e seleção é uma das áreas mais importantes da gestão de pessoas, sendo responsável pela atração e alocação dos candidatos nas vagas existentes dentro da empresa. Por ser um processo estratégico, é considerada de fundamental importância para as organizações.

2. Aplicar pessoas: pode ser considerados como os processos utilizados para desenhar as atividades das quais os colaboradores irão realizar dentro da empresa. Pode ser considerado também como um processo de orientação e monitoramento do desempenho do colaborador. Esse processo inclui o desenho organizacional (estrutura funcional da empresa), o desenho de cargos e sua descrição, análise e elaboração das atividades, acompanhamento, avaliação do desempenho e avaliação também dos resultados alcançados.

3. Recompensar pessoas: são vistos como os processos que possuem a finalidade de incentivar e satisfazer os colaboradores. Esse processo é extremamente importante para as organizações, uma vez que busca alcançar de maneira eficiente a satisfação das necessidades individuais mais elevadas, ou seja, o retorno por meio de recompensas, benefícios, remuneração, serviços sociais, planos secundários, bônus, entre outros programas existentes na administração de recursos humanos da companhia. 

4. Desenvolver pessoas: o processo de desenvolver pessoas, é referente às atividades utilizadas na capacitação das pessoas existentes na companhia. Ele otimiza o desenvolvimento profissional e pessoal do colaborador, fazendo com que o engajamento e a motivação no trabalho atinja níveis mais elevados. O desenvolvimento de pessoas inclui atividades como treinamento, desenvolvimento, programas de mudança, plano de carreira e programas de comunicação. Esse processo é tido atualmente como essencial para as organizações.

5. Manter e monitorar pessoas: o processo de manutenção do colaborador são referentes à criação de condições psicológicas e ambientais satisfatórias para as pessoas e suas atividades. Incluem quesitos como higiene, iluminação, segurança, relações interpessoais, etc. Quanto ao monitoramento, este ponto é referente ao processo de acompanhar e controlar as atividades executadas pelas pessoas, verificando seus resultados. Esse controle pode ser realizado via coleta de informação de banco de dados ou sistemas de informações gerenciais.

Principais elementos da moderna Gestão de Pessoas

Elementos da Gestão de Pessoas

a) Motivação: é considerado como o ponto de partida na moderna gestão de pessoas, pois toda empresa depende do comprometimento individual de cada colaborador. Como dito ao longo do texto, um funcionário desmotivado rende muito menos do que é realmente capaz, ao mesmo tempo em que busca sair na primeira oportunidade que aparece. O quesito mais importante desse ponto e entender o que realmente motiva as pessoas a trabalharem na empresa e continuarem nela. As ações mais comuns desse elemento são: possuir metas coletivas e individuais, processos seletivos transparentes, reconhecimentos e incentivos baseados na meritocracia e fazer uso de feedback periódicos.

b) Comunicação: esse elemento atua de maneira interligada ao anterior. Para que a empresa seja capaz de manter seu capital humano motivado, é fundamental que exista uma boa comunicação. O papel de comunicador ativo é distribuído entre os gestores, colaboradores e departamento de recursos humanos. Os gestores de linha precisam incentivar o diálogo, trabalhando em conjunto com seus colaboradores, a fim de melhorar a qualidade da comunicação interna da empresa. As ações mais comuns desse elemento são: softwares de comunicação interna ou intranets, boletins de comunicação enviados via e-mail e reuniões entre gestores e equipes para reforçar alguma mensagem da empresa.

c) Trabalho em equipe: É extremamente importante que tanto a organização, quanto seus gestores e colaboradores tenham em mente que fazem parte de um único organismo, que possui diferentes setores, mas que estão interligados de alguma maneira. O trabalho em equipe nada mais é do que um esforço coletivo, onde um conjunto ou grupo de pessoas unem esforços para realizar uma atividade, trabalho ou resolver algum problema. As ações mais práticas para se trabalhar o fator equipe são: criação de grupos de trabalho, reuniões de acompanhamento e momentos informais com a equipe.

d) Conhecimento e competência: um dos elementos mais importantes dentro da gestão de pessoas, o gerenciamento das capacidades técnicas do capital humano. Para a organização, é fundamental a existência de uma boa gestão do conhecimento, atividades e funções, a fim de que a empresa consiga utilizar o melhor que cada colaborador pode oferecer na execução da atividade designada. Para que isso seja possível, é importante se ter boas práticas de comunicação e feedback qualitativos. Ações positivas para esse elemento são: realizar avaliações de desempenho baseado em competências, seleções transparentes e de qualidade e reuniões informais e formais entre gestores de linha e colaboradores.

e) Treinamento e desenvolvimento: É a busca por novas especialidades. Esse elemento deve ser constantes e compartilhado entre funcionário e empresa. A organização deve fornecer aos seus colaboradores a oportunidade deles melhorarem como profissional, de buscarem novos conhecimentos, enriquecerem seu currículo, assim como o funcionário precisa trazer o retorno do valor investido em resultados qualitativos. O importante é conseguir um ponto de equilíbrio entre a expectativa da empresa e a necessidade do profissional. Ações comuns nesse elemento são: identificar GAPs de conhecimento entre os colaboradores, pesquisar os treinamentos e cursos mais desejados pelos colaboradores e criar parcerias com empresas de treinamento e desenvolvimento (visando descontos para os funcionários). 

Responsabilidades da Staff e dos gestores de linha

Antigamente muitos pensavam que a função de administrar pessoas era uma atividade exclusiva dos gestores de linha, quando não deve ser. Nos dias atuais, o principal problema é justamente encontrar o equilíbrio ao definir quais responsabilidades pertencem ao departamento pessoal e quais pertencem aos gerentes de linha. Esse impasse ocorre quando a gestão de pessoas não está bem descentralizada. Se a centralização for excessiva, atividades como seleção, comunicação, admissão, treinamento podem acabar sendo realizadas exclusivamente pela departamento de RH, quando poderiam ser compartilhadas com os gestores de linha e vice-versa.

No momento atual, o conceito mudou para o plano da descentralização, compartilhando as decisões entre a administração de recursos humanos e os gestores de linha. De maneira gradativa, a ARH vem deixando de ser a única tomadora de decisões acerca do capital humano da empresa, o que aumenta a flexibilidade, celeridade e eficiência nas resoluções de problemas e situações envolvendo pessoas que impactam no andamento do negócio. Diversas funções vem sendo absorvidas pelo gerentes de nível médio, que recebem orientação do departamento pessoal sobre suas novas responsabilidades.

Lidar com pessoas sempre foi atividade integral da organização. Com o advento do princípio de responsabilidade de linha e da função de staff, veio junto o boom de descentralização na administração das pessoas ao nível das gerências de linha. Um dos pontos mais importantes é a definição da responsabilidade de cada um, onde temos como cenário mais comum a seguinte divisão: para o departamento de gestão de pessoas ficam responsabilidades como cuidar das políticas de RH, cargos, salários e benefícios, prestar assessoria e suporte aos gerentes de linha. Por outro lado, os gestores geralmente ficam responsáveis por tomar decisões sobre os subordinados, como por exemplo demissão, seleções e admissões. Porém existem outras atividades que são definidas dependendo do porte da empresa.

Conclusão - Gestão de Pessoas

Em resumo, a gestão de pessoas ou administração de recursos humanos considera as pessoas como o ativo mais importante dentro da organização. Diferente de antes, hoje ambas as partes buscam o ganho em conjunto, visando o alcance mútuo dos objetivos individuais e organizacionais. A gestão de pessoas ampliou seu conceito, incluindo nele os colaboradores como parceiros essenciais ao negócio da organização. Parceiros estes dispostos a investirem tempo, dedicação e recursos na empresa, na medida em que obtém os retornos desejados.

• Curtiu o texto? Confira também o artigo: Pesquisa de Clima Organizacional

Segundo Chiavenato, a gestão de pessoas é um departamento extremamente sensível e importante nas organizações. Ela atua de maneira situacional e contingencial, dependendo de aspectos organizacionais, tais como estrutura, cultura, processos e tecnologias. O autor ainda afirma que cada uma das partes (a empresa e seus colaboradores) depende uma da outra, o que cria a existência de interdependência na qual ocorrem benefícios recíprocos. Sem as organizações não existiriam "funcionários" e sem as pessoas não existiriam organizações. São justamente as pessoas que controlam, gerenciam e executam processos e tarefas e por isso precisam de um departamento de recursos humanos consistente e de qualidade excepcional, para que realizem suas tarefas no máximo de sua capacidade.

Até a próxima pessoal!

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Veja também:

- Gestão de Projetos;

- Gestão do Conhecimento;

- Gestão Estratégica;

- Gestão Ambiental;

- Gestão da Qualidade;

- Gestão Financeira.

Autor: Manuela Borba

Referências Bibliográficas:

MAXIMIANO, Amaru. Teoria Geral da Administração. Atlas, 2012

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. 8ºEd. Manole, 2016

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas e o papel do Rercursos Humanos. Campus, 2004.

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