Gestão de Pessoas: Do conceito à administração

O conceito de Gestão de Pessoas

Gestão de Pessoas - ARH

O mundo corporativo vem mudando numa velocidade incrível, e nesse contexto uma das áreas que mais sofre alterações é a administração de recursos humanos ou gestão de pessoas (como também é conhecida). Inclusive o próprio nome do campo de estudo vem sofrendo alterações. Muitas organizações já enxergam a gestão de pessoas como gestão de talentos ou de capital humano, por exemplo. O cenário dessa área de estudo é formado por pessoas e organizações, uma vez que as pessoas passam a vida trabalhando nas empresas, e estas por sua vez precisam do capital humano para alcançar seus objetivos.

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O conceito mais claro afirma que a gestão de pessoas é um conjunto de técnicas e estratégias administrativas utilizadas pelas organizações em prol do desenvolvimento de seu capital humano. Ela tem como principal objetivo o alcance das metas organizacionais, ao mesmo tempo em que busca a satisfação e realização dos colaboradores envolvidos. Por isso, cada vez mais as organizações enxergam seu capital humano como peça-chave para o sucesso e buscam conciliar a administração de recursos com a potencialização do desempenho dos integrantes da empresa, otimizando sua própria vantagem competitiva.

Aspectos da Gestão de Pessoas no mundo moderno

Diante do contexto exposto acima, a principal questão para as empresas atualmente é vista como a opção entre escolher tratar as pessoas como um recurso, ou tratá-las como parceiras da organização. Sendo tratados como recursos, as pessoas precisam ser administradas, envolvendo planejamento, organização, controle e direção das atividades realizadas por elas. Quando visualizadas como parceiros, elas fornecem conhecimentos, habilidades e sobretudo, inteligência especializada, auxiliando a empresa no alcance do sucesso. Atualmente a gestão de pessoas possui três aspectos tidos como principais, são eles:

1. As pessoas como seres humanos: beneficiados de personalidade própria, com várias diferenças entre si e dotados de conhecimentos, habilidades e capacidades indispensáveis para a organização, os funcionários começam a serem vistos como pessoas (capital humano de valor), ao invés de meros recursos. O colaborador é uma pessoa que ajuda, facilita algo, gera valor para a empresa visando atingir um determinado objetivo. Ele é visto como uma peça-chave que agrega vantagem à companhia de alguma forma.

2. As pessoas como ativadores de recursos: atualmente as pessoas são vistas como elementos que impulsionam a organização na busca pelos seus objetivos. Elas são capazes de dotá-la de inteligência, talentos e vantagens indispensáveis em um mundo de mudança e desafios. Nos dias atuais, os colaboradores agem como fonte de impulsionamento e otimização dos recursos da companhia, dinamizando e organizando os recursos existentes, tais como: patrimonial, produtivo, financeiro, administrativo, humano e material.

3. As pessoas como parceiros da organização: cada vez mais, o capital humano é visto como parceiro da organização, ou seja, elementos capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas tendem a investir na companhia, seja por meio de valores monetários (sociedades participativas) ou puramente com esforço, comprometimento e dedicação. Por outro lado, existe a expectativa de colher algum retorno, como por exemplo, melhores salários, crescimento profissional, incentivos financeiros, etc. Caso o retorno seja bom e sustentado, a empresa obtém ainda mais investimento do capital humano.

Principais objetivos da Gestão de Pessoas

Objetivos da Gestão de Pessoas - ARH

É correto dizer que as pessoas constituem o principal ativo das organizações. Por esse motivo existe uma constante preocupação por parte da gestão de pessoas em tornar as empresas mais conscientes e atentas ao seu capital humano. Organizações inteligentes e de sucesso, percebem que conseguem crescer e alcançar seus objetivos mais rapidamente se otimizarem o setor de recursos humanos e o gerenciamento dos colaboradores. Sendo assim, a gestão de pessoas deve contribuir para a eficácia organizacional através dos seguintes meios:

a) Auxiliar a organização no alcance de seus objetivos: atualmente a administração de recursos humanos ou gestão de pessoas é um dos processos mais importantes dentro das empresas. Na época da administração clássica, a ênfase era colocada apenas em cima das regras e dos métodos impostos aos trabalhadores, porém o primeiro salto de melhoria veio poucos anos depois, com o ajuste na preocupação do ARH em também auxiliar a organização a aumentar a eficiência dos processos e a atingir seus objetivos e resultados desejados.

b) Proporcionar competitividade à organização: ou seja, é a função de saber aplicar as habilidades e experiências do capital humano pertencente à organização. Uma dos objetivos da gestão de pessoas é justamente fazer com que as capacidades dos colaboradores inseridos na empresa tenham o máximo de eficiência possível, ao mesmo tempo beneficiem os clientes, parceiros, demais stakeholders envolvidos no negócio e a própria organização. As capacidades técnicas das pessoas são essenciais para o sucesso das empresas.

c) Proporcionar à organização colaboradores bem treinados e motivados: em outras palavras trabalhar o capital humano, enxergando-o como o bem mais valioso da empresa. O exercício de dar reconhecimento, treinamento, oportunidade, um bom clima organizacional e não apenas valores monetários, contribui exponencialmente para se ter uma baixa rotatividade de funcionários, bem como maior engajamento. Recompensar os bons resultados e não apenas pessoas com um bom desempenho, assim como tornar claro os objetivos e o modo como as recompensas são realizadas é fundamental para manter os colaboradores motivados.

d) Aumentar a auto-atualização e satisfação dos colaboradores: antigamente uma das ênfases da administração de pessoal era baseada nas necessidades da organização. Nos dias atuais, o foco encontra-se no capital humano, já que as pessoas precisam estar felizes e satisfeitas na empresa. Para o funcionário, o trabalho é a principal fonte de identidade pessoal e para serem produtivos, precisam sentir que o mesmo é adequado as suas capacidades. Pessoas satisfeitas não são necessariamente as mais produtivas, mas por outro lado, quando insatisfeitas, apresentam baixos resultados e fraco desempenho.

e) Desenvolver e manter uma boa qualidade de vida no trabalho: a qualidade de vida no trabalho (QVT), é um conceito moderno, que se relaciona com os aspectos da experiência do trabalho, tais como estilo da gerência, autonomia, tomada de decisão, clima organizacional, ambiente de trabalho, segurança, etc. Um bom programa de QVT proporciona estrutura e ambiente de qualidade, satisfazendo as necessidades individuais e coletivas, ao mesmo tempo em que torna a organização um local desejável e atraente para o colaborador.

f) Administrar mudanças: nos últimos tempos existiu um período de fortes mudanças sociais, tecnológicas, culturais e políticas. Todas as mudanças que ocorreram, trouxeram tendências, novas abordagens e situações que precisam ser trabalhadas para garantir a sobrevivência da organização. Os profissionais de gestão de pessoas precisam saber lidar com as mudanças existentes, a fim de contribuir exponencialmente para a empresa, criando novas estratégias, programas, procedimentos e soluções para a organização.

g) Manter o comportamento social responsável entre os funcionários: toda atividade da administração de recursos humanos e o gerenciamento aplicado pelo departamento de pessoal precisa ser aberto, transparente e confiável. As pessoas precisam ter seus direitos básicos garantidos. Os princípios éticos precisam ser aplicados a todos os exercícios e funções da gestão de pessoas. É fundamental que tanto as pessoas quanto as organizações sigam os padrões éticos e de responsabilidade social aceitos no ambiente corporativo. É correto dizer que esse é um aspecto obrigatório para ambos os lados.

Os processos básicos da Gestão de Pessoas

Atualmente a gestão de pessoas consiste em várias atividades, desde descrição e análise de cargos, planejamento de recursos humanos, seleção, recrutamento, orientação, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre outros. Dentre os processos existentes, os que são considerados como essenciais na gestão de pessoas, são:

1. Agregar pessoas: são os processos utilizados na inclusão de novas pessoas na empresa, como por exemplo, recrutamento e seleção. Esse processo é denominado como um processo de provisão, ou de suprimento de pessoas (capital humano). O recrutamento e seleção é uma das áreas mais importantes da gestão de pessoas, sendo responsável pela atração e alocação dos candidatos nas vagas existentes dentro da empresa. Por ser um processo estratégico, é considerada de fundamental importância para as organizações.

2. Aplicar pessoas: pode ser considerados como os processos utilizados para desenhar as atividades das quais os colaboradores irão realizar dentro da empresa. Pode ser considerado também como um processo de orientação e monitoramento do desempenho do colaborador. Esse processo inclui o desenho organizacional (estrutura funcional da empresa), o desenho de cargos e sua descrição, análise e elaboração das atividades, acompanhamento, avaliação do desempenho e avaliação também dos resultados alcançados.

3. Recompensar pessoas: são vistos como os processos que possuem a finalidade de incentivar e satisfazer os colaboradores. Esse processo é extremamente importante para as organizações, uma vez que busca alcançar de maneira eficiente a satisfação das necessidades individuais mais elevadas, ou seja, o retorno por meio de recompensas, benefícios, remuneração, serviços sociais, planos secundários, bônus, entre outros programas existentes na administração de recursos humanos da companhia.

4. Desenvolver pessoas: o processo de desenvolver pessoas, é referente às atividades utilizadas na capacitação das pessoas existentes na companhia. Ele otimiza o desenvolvimento profissional e pessoal do colaborador, fazendo com que o engajamento e a motivação no trabalho atinja níveis mais elevados. O desenvolvimento de pessoas inclui atividades como treinamento, desenvolvimento, programas de mudança, plano de carreira e programas de comunicação. Esse processo é tido atualmente como essencial para as organizações.

5. Manter e monitorar pessoas: o processo de manutenção do colaborador são referentes à criação de condições psicológicas e ambientais satisfatórias para as pessoas e suas atividades. Incluem quesitos como higiene, iluminação, segurança, relações interpessoais, etc. Quanto ao monitoramento, este ponto é referente ao processo de acompanhar e controlar as atividades executadas pelas pessoas, verificando seus resultados. Esse controle pode ser realizado via coleta de informação de banco de dados ou sistemas de informações gerenciais.

Principais elementos da moderna Gestão de Pessoas

Elementos da Gestão de Pessoas

a) Motivação: é considerado como o ponto de partida na moderna gestão de pessoas, pois toda empresa depende do comprometimento individual de cada colaborador. Como dito ao longo do texto, um funcionário desmotivado rende muito menos do que é realmente capaz, ao mesmo tempo em que busca sair na primeira oportunidade que aparece. O quesito mais importante desse ponto e entender o que realmente motiva as pessoas a trabalharem na empresa e continuarem nela. As ações mais comuns desse elemento são: possuir metas coletivas e individuais, processos seletivos transparentes, reconhecimentos e incentivos baseados na meritocracia e fazer uso de feedback periódicos.

b) Comunicação: esse elemento atua de maneira interligada ao anterior. Para que a empresa seja capaz de manter seu capital humano motivado, é fundamental que exista uma boa comunicação. O papel de comunicador ativo é distribuído entre os gestores, colaboradores e departamento de recursos humanos. Os gestores de linha precisam incentivar o diálogo, trabalhando em conjunto com seus colaboradores, a fim de melhorar a qualidade da comunicação interna da empresa. As ações mais comuns desse elemento são: softwares de comunicação interna ou intranets, boletins de comunicação enviados via e-mail e reuniões entre gestores e equipes para reforçar alguma mensagem da empresa.

c) Trabalho em equipe: É extremamente importante que tanto a organização, quanto seus gestores e colaboradores tenham em mente que fazem parte de um único organismo, que possui diferentes setores, mas que estão interligados de alguma maneira. O trabalho em equipe nada mais é do que um esforço coletivo, onde um conjunto ou grupo de pessoas unem esforços para realizar uma atividade, trabalho ou resolver algum problema. As ações mais práticas para se trabalhar o fator equipe são: criação de grupos de trabalho, reuniões de acompanhamento e momentos informais com a equipe.

d) Conhecimento e competência: um dos elementos mais importantes dentro da gestão de pessoas, o gerenciamento das capacidades técnicas do capital humano. Para a organização, é fundamental a existência de uma boa gestão do conhecimento, atividades e funções, a fim de que a empresa consiga utilizar o melhor que cada colaborador pode oferecer na execução da atividade designada. Para que isso seja possível, é importante se ter boas práticas de comunicação e feedback qualitativos. Ações positivas para esse elemento são: realizar avaliações de desempenho baseado em competências, seleções transparentes e de qualidade e reuniões informais e formais entre gestores de linha e colaboradores.

e) Treinamento e desenvolvimento: É a busca por novas especialidades. Esse elemento deve ser constantes e compartilhado entre funcionário e empresa. A organização deve fornecer aos seus colaboradores a oportunidade deles melhorarem como profissional, de buscarem novos conhecimentos, enriquecerem seu currículo, assim como o funcionário precisa trazer o retorno do valor investido em resultados qualitativos. O importante é conseguir um ponto de equilíbrio entre a expectativa da empresa e a necessidade do profissional. Ações comuns nesse elemento são: identificar GAPs de conhecimento entre os colaboradores, pesquisar os treinamentos e cursos mais desejados pelos colaboradores e criar parcerias com empresas de treinamento e desenvolvimento (visando descontos para os funcionários).

Responsabilidades da Staff e dos gestores de linha

Antigamente muitos pensavam que a função de administrar pessoas era uma atividade exclusiva dos gestores de linha, quando não deve ser. Nos dias atuais, o principal problema é justamente encontrar o equilíbrio ao definir quais responsabilidades pertencem ao departamento pessoal e quais pertencem aos gerentes de linha. Esse impasse ocorre quando a gestão de pessoas não está bem descentralizada. Se a centralização for excessiva, atividades como seleção, comunicação, admissão, treinamento podem acabar sendo realizadas exclusivamente pela departamento de RH, quando poderiam ser compartilhadas com os gestores de linha e vice-versa.

No momento atual, o conceito mudou para o plano da descentralização, compartilhando as decisões entre a administração de recursos humanos e os gestores de linha. De maneira gradativa, a ARH vem deixando de ser a única tomadora de decisões acerca do capital humano da empresa, o que aumenta a flexibilidade, celeridade e eficiência nas resoluções de problemas e situações envolvendo pessoas que impactam no andamento do negócio. Diversas funções vem sendo absorvidas pelo gerentes de nível médio, que recebem orientação do departamento pessoal sobre suas novas responsabilidades.

Lidar com pessoas sempre foi atividade integral da organização. Com o advento do princípio de responsabilidade de linha e da função de staff, veio junto o boom de descentralização na administração das pessoas ao nível das gerências de linha. Um dos pontos mais importantes é a definição da responsabilidade de cada um, onde temos como cenário mais comum a seguinte divisão: para o departamento de gestão de pessoas ficam responsabilidades como cuidar das políticas de RH, cargos, salários e benefícios, prestar assessoria e suporte aos gerentes de linha. Por outro lado, os gestores geralmente ficam responsáveis por tomar decisões sobre os subordinados, como por exemplo demissão, seleções e admissões. Porém existem outras atividades que são definidas dependendo do porte da empresa.

Conclusão - Gestão de Pessoas

Em resumo, a gestão de pessoas ou administração de recursos humanos considera as pessoas como o ativo mais importante dentro da organização. Diferente de antes, hoje ambas as partes buscam o ganho em conjunto, visando o alcance mútuo dos objetivos individuais e organizacionais. A gestão de pessoas ampliou seu conceito, incluindo nele os colaboradores como parceiros essenciais ao negócio da organização. Parceiros estes dispostos a investirem tempo, dedicação e recursos na empresa, na medida em que obtém os retornos desejados.

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Segundo Chiavenato, a gestão de pessoas é um departamento extremamente sensível e importante nas organizações. Ela atua de maneira situacional e contingencial, dependendo de aspectos organizacionais, tais como estrutura, cultura, processos e tecnologias. O autor ainda afirma que cada uma das partes (a empresa e seus colaboradores) depende uma da outra, o que cria a existência de interdependência na qual ocorrem benefícios recíprocos. Sem as organizações não existiriam "funcionários" e sem as pessoas não existiriam organizações. São justamente as pessoas que controlam, gerenciam e executam processos e tarefas e por isso precisam de um departamento de recursos humanos consistente e de qualidade excepcional, para que realizem suas tarefas no máximo de sua capacidade.

Até a próxima pessoal!

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Veja também:

- Gestão de Projetos;

- Gestão do Conhecimento;

- Gestão Estratégica;

- Gestão Ambiental;

- Gestão da Qualidade;

- Gestão Financeira.

Autor: Manuela Borba

Referências Bibliográficas:

MAXIMIANO, Amaru. Teoria Geral da Administração. Atlas, 2012

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. 8ºEd. Manole, 2016