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09 dicas especiais para você aumentar sua produtividade Saiba tudo sobre a moderna gestão de pessoas Conheça a história de Henry Ford e os desafios de sua trajetória

Como ser produtivo mesmo viajando?

Confira abaixo nove dicas memoráveis para aumentar sua produtividade


Dicas de produtividade
Você é realmente produtivo?

Manter sua melhor performance consistentemente é algo extremamente complexo. E isso é ainda mais complicado quando você está constantemente viajando e mudando de um lugar para outro. Mais que uma questão de viagens a trabalho, algumas pessoas possuem isso como um estilo de vida. É cada vez mais comum vermos pessoas que trabalham remotamente ou possuem algum negócio digital e que optam por viajarem pelo mundo enquanto estão trabalhando.

O que parece um sonho, é muito mais bonito na teoria do que na prática. Se você não possuir uma rotina clara de trabalho e não souber se regrar, no geral trabalhar enquanto viaja vai sempre acabar resultando em distrações e em um trabalho fragmentado e de baixa qualidade.
Montamos algumas dicas que com certeza vão te ajudar a trabalhar enquanto viaja, dicas especialmente válidas para o final de ano.

#01. Planeje tudo com antecedência

Esse é o principal ponto de atenção. Sua tarefa principal é entender que o seu tempo é extremamente valioso para ser desperdiçado. Se você fizer o planejamento correto para a sua viagem, você estará no controle do seu tempo. Faça todas as preparações necessárias, agende salas e reuniões, compre passagens e tenha de certeza de tudo caber confortavelmente dentro do seu dia.

Antecipe possíveis problemas e possua sempre um plano B. O que você fará se o seu voo for cancelado? E se a sua bagagem for perdida pela companhia aérea? Independente, esteja preparado para uma possível mudança de planos.

#02. Utilize seu tempo com sabedoria

Se você conseguir se manter dentro dos seus planos iniciais tenha certeza que você terá algum tempo livre para se divertir. Um ponto extremamente importante é você utilizar seu tempo da melhor maneira possível. Ou seja, sempre que você tiver algum tempo livre e estiver disposto para trabalhar, faça isso.

Por exemplo, imagine que você possui um voo de algumas horas e que está bastante agitado, disposto e que provavelmente não irá conseguir dormir. Mesmo se não tivesse no seu planejamento aproveite a sua disposição para trabalhar. Escrever uma postagem do seu blog, preparar o conteúdo da sua próxima campanha de e-mail marketing ou começar a pensar nas suas estratégias de automatização de marketing.

#03. Mantenha seus dispositivos sempre carregados

Sempre que você encontrar um tomada ou local para recarregar seus equipamentos aproveite! Pode parece que não, mas garantir que seu laptop, smartphone, smartwatch e câmera sempre possuem bateria não é algo muito simples. Sempre tenha consigo cabos USB, carregadores portáteis e tenha certeza de manter seus aplicativos em modo de economia de bateria.

#04. Se prepare para ficar offline

Não adianta você ficar rezando para que a internet funcione no aeroporto ou em algum lugar com conexão ruim. Se planeje, afinal você sabe que irá ficar sem internet previamente. Faça download de e-mails, planilhas e até imprima alguns textos se for necessário.

#05. Trabalhe com lista de tarefas

Crie uma lista de tarefas no seu computador e tenha certeza de completá-la diariamente. Lembre-se não adianta ser extremamente exigente no seu planejamento pois sempre vão acontecer alguns imprevistos.

#06. Mantenha todos os dados e informações acessíveis

Caso você seja um nômade digital e não possua ideia de onde vai estar dentro de alguns dias, opte por ter sempre em mãos todo material que for necessário para você trabalhar. Mantenha todos seus documentos sincronizados com alguma plataforma de cloud e se possível tenha um HD portátil ou pendrive.

#07. Fones de ouvido com cancelamento de ruído

Tenha sempre na sua mochila um fone de ouvido, preferencialmente um com cancelamento de ruído. Fones de ouvido vão te ajudar a escutar vídeos em locais público, te ajudar a focar com alguma música e até eliminar qual ruído que te distraia enquanto você trabalha. Lembre-se, ao trabalhar fora de casa pode ser que você tenha de se focar em locais movimentados e barulhentos.

#08. Não assuma mais responsabilidades do que você consegue, delegue

No geral existe um motivo para você estar sempre viajando, então não tenha medo em dividir suas tarefas com seus colegas que estão no escritório.

#09. Controle seu consumo de álcool e café

Álcool e cafeína podem reduzir sua produtividade. Apesar da cafeína de agitar no momento em que é consumida geralmente ao longo do dia ela vai te deixar mais cansado e o álcool acaba afetando o seu dia todo praticamente. Também é importante você prestar atenção na sua alimentação e garantir de estar ingerindo as quantidades corretas de vitaminas e minerais.

Se você se programar bem e possuir os equipamentos necessários com certeza você conseguirá completar tudo que precisa e ser produtivo, mesmo viajando.

Até a próxima pessoal!

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Gestão de Pessoas: Do conceito ao management

O conceito de Gestão de Pessoas


Gestão de pessoas
Gestão de Pessoas - ARH

O mundo corporativo vem mudando numa velocidade incrível, e nesse contexto uma das áreas que mais sofre alterações é a administração de recursos humanos ou gestão de pessoas (como também é conhecida). Inclusive o próprio nome do campo de estudo vem sofrendo alterações. Muitas organizações já enxergam a gestão de pessoas como gestão de talentos ou de capital humano, por exemplo. O cenário dessa área de estudo é formado por pessoas e organizações, uma vez que as pessoas passam a vida trabalhando nas empresas, e estas por sua vez precisam do capital humano para alcançar seus objetivos.


O conceito mais claro afirma que a gestão de pessoas é um conjunto de técnicas e estratégias administrativas utilizadas pelas organizações em prol do desenvolvimento de seu capital humano. Ela tem como principal objetivo o alcance das metas organizacionais, ao mesmo tempo em que busca a satisfação e realização dos colaboradores envolvidos. Por isso, cada vez mais as organizações enxergam seu capital humano como peça-chave para o sucesso e buscam conciliar a administração de recursos com a potencialização do desempenho dos integrantes da empresa, otimizando sua própria vantagem competitiva.


Aspectos da Gestão de Pessoas no mundo moderno


Diante do contexto exposto acima, a principal questão para as empresas atualmente é vista como a opção entre escolher tratar as pessoas como um recurso, ou tratá-las como parceiras da organização. Sendo tratados como recursos, as pessoas precisam ser administradas, envolvendo planejamento, organização, controle e direção das atividades realizadas por elas. Quando visualizadas como parceiros, elas fornecem conhecimentos, habilidades e sobretudo, inteligência especializada, auxiliando a empresa no alcance do sucesso. Atualmente a gestão de pessoas possui três aspectos tidos como principais, são eles:

1. As pessoas como seres humanos: beneficiados de personalidade própria, com várias diferenças entre si e dotados de conhecimentos, habilidades e capacidades indispensáveis para a organização, os funcionários começam a serem vistos como pessoas (capital humano de valor), ao invés de meros recursos. O colaborador é uma pessoa que ajuda, facilita algo, gera valor para a empresa visando atingir um determinado objetivo. Ele é visto como uma peça-chave que agrega vantagem à companhia de alguma forma.

2. As pessoas como ativadores de recursos: atualmente as pessoas são vistas como elementos que impulsionam a organização na busca pelos seus objetivos. Elas são capazes de dotá-la de inteligência, talentos e vantagens indispensáveis em um mundo de mudança e desafios. Nos dias atuais, os colaboradores agem como fonte de impulsionamento e otimização dos recursos da companhia, dinamizando e organizando os recursos existentes, tais como: patrimonial, produtivo, financeiro, administrativo, humano e material.

3. As pessoas como parceiros da organização: cada vez mais, o capital humano é visto como parceiro da organização, ou seja, elementos capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas tendem a investir na companhia, seja por meio de valores monetários (sociedades participativas) ou puramente com esforço, comprometimento e dedicação. Por outro lado, existe a expectativa de colher algum retorno, como por exemplo, melhores salários, crescimento profissional, incentivos financeiros, etc. Caso o retorno seja bom e sustentado, a empresa obtém ainda mais investimento do capital humano.

Principais objetivos da Gestão de Pessoas


Objetivos da Gestão de Pessoas
Objetivos da Gestão de Pessoas - ARH

É correto dizer que as pessoas constituem o principal ativo das organizações. Por esse motivo existe uma constante preocupação por parte da gestão de pessoas em tornar as empresas mais conscientes e atentas ao seu capital humano. Organizações inteligentes e de sucesso, percebem que conseguem crescer e alcançar seus objetivos mais rapidamente se otimizarem o setor de recursos humanos e o gerenciamento dos colaboradores. Sendo assim, a gestão de pessoas deve contribuir para a eficácia organizacional através dos seguintes meios:

a) Auxiliar a organização no alcance de seus objetivos: atualmente a administração de recursos humanos ou gestão de pessoas é um dos processos mais importantes dentro das empresas. Na época da administração clássica, a ênfase era colocada apenas em cima das regras e dos métodos impostos aos trabalhadores, porém o primeiro salto de melhoria veio poucos anos depois, com o ajuste na preocupação do ARH em também auxiliar a organização a aumentar a eficiência dos processos e a atingir seus objetivos e resultados desejados.

b) Proporcionar competitividade à organização: ou seja, é a função de saber aplicar as habilidades e experiências do capital humano pertencente à organização. Uma dos objetivos da gestão de pessoas é justamente fazer com que as capacidades dos colaboradores inseridos na empresa tenham o máximo de eficiência possível, ao mesmo tempo beneficiem os clientes, parceiros, demais stakeholders envolvidos no negócio e a própria organização. As capacidades técnicas das pessoas são essenciais para o sucesso das empresas.

c) Proporcionar à organização colaboradores bem treinados e motivados: em outras palavras trabalhar o capital humano, enxergando-o como o bem mais valioso da empresa. O exercício de dar reconhecimento, treinamento, oportunidade, um bom clima organizacional e não apenas valores monetários, contribui exponencialmente para se ter uma baixa rotatividade de funcionários, bem como maior engajamento. Recompensar os bons resultados e não apenas pessoas com um bom desempenho, assim como tornar claro os objetivos e o modo como as recompensas são realizadas é fundamental para manter os colaboradores motivados.

d) Aumentar a auto-atualização e satisfação dos colaboradores: antigamente uma das ênfases da administração de pessoal era baseada nas necessidades da organização. Nos dias atuais, o foco encontra-se no capital humano, já que as pessoas precisam estar felizes e satisfeitas na empresa. Para o funcionário, o trabalho é a principal fonte de identidade pessoal e para serem produtivos, precisam sentir que o mesmo é adequado as suas capacidades. Pessoas satisfeitas não são necessariamente as mais produtivas, mas por outro lado, quando insatisfeitas, apresentam baixos resultados e fraco desempenho. 

e) Desenvolver e manter uma boa qualidade de vida no trabalho: a qualidade de vida no trabalho (QVT), é um conceito moderno, que se relaciona com os aspectos da experiência do trabalho, tais como estilo da gerência, autonomia, tomada de decisão, clima organizacional, ambiente de trabalho, segurança, etc. Um bom programa de QVT proporciona estrutura e ambiente de qualidade, satisfazendo as necessidades individuais e coletivas, ao mesmo tempo em que torna a organização um local desejável e atraente para o colaborador.

f) Administrar mudanças: nos últimos tempos existiu um período de fortes mudanças sociais, tecnológicas, culturais e políticas. Todas as mudanças que ocorreram, trouxeram tendências, novas abordagens e situações que precisam ser trabalhadas para garantir a sobrevivência da organização. Os profissionais de gestão de pessoas precisam saber lidar com as mudanças existentes, a fim de contribuir exponencialmente para a empresa, criando novas estratégias, programas, procedimentos e soluções para a organização. 

g) Manter o comportamento social responsável entre os funcionários: toda atividade da administração de recursos humanos e o gerenciamento aplicado pelo departamento de pessoal precisa ser aberto, transparente e confiável. As pessoas precisam ter seus direitos básicos garantidos. Os princípios éticos precisam ser aplicados a todos os exercícios e funções da gestão de pessoas. É fundamental que tanto as pessoas quanto as organizações sigam os padrões éticos e de responsabilidade social aceitos no ambiente corporativo. É correto dizer que esse é um aspecto obrigatório para ambos os lados.

Os processos básicos da Gestão de Pessoas


Atualmente a gestão de pessoas consiste em várias atividades, desde descrição e análise de cargos, planejamento de recursos humanos, seleção, recrutamento, orientação, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre outros. Dentre os processos existentes, os que são considerados como essenciais na gestão de pessoas, são:

1. Agregar pessoas: são os processos utilizados na inclusão de novas pessoas na empresa, como por exemplo, recrutamento e seleção. Esse processo é denominado como um processo de provisão, ou de suprimento de pessoas (capital humano). O recrutamento e seleção é uma das áreas mais importantes da gestão de pessoas, sendo responsável pela atração e alocação dos candidatos nas vagas existentes dentro da empresa. Por ser um processo estratégico, é considerada de fundamental importância para as organizações.

2. Aplicar pessoas: pode ser considerados como os processos utilizados para desenhar as atividades das quais os colaboradores irão realizar dentro da empresa. Pode ser considerado também como um processo de orientação e monitoramento do desempenho do colaborador. Esse processo inclui o desenho organizacional (estrutura funcional da empresa), o desenho de cargos e sua descrição, análise e elaboração das atividades, acompanhamento, avaliação do desempenho e avaliação também dos resultados alcançados.

3. Recompensar pessoas: são vistos como os processos que possuem a finalidade de incentivar e satisfazer os colaboradores. Esse processo é extremamente importante para as organizações, uma vez que busca alcançar de maneira eficiente a satisfação das necessidades individuais mais elevadas, ou seja, o retorno por meio de recompensas, benefícios, remuneração, serviços sociais, planos secundários, bônus, entre outros programas existentes na administração de recursos humanos da companhia. 

4. Desenvolver pessoas: o processo de desenvolver pessoas, é referente às atividades utilizadas na capacitação das pessoas existentes na companhia. Ele otimiza o desenvolvimento profissional e pessoal do colaborador, fazendo com que o engajamento e a motivação no trabalho atinja níveis mais elevados. O desenvolvimento de pessoas inclui atividades como treinamento, desenvolvimento, programas de mudança, plano de carreira e programas de comunicação. Esse processo é tido atualmente como essencial para as organizações.

5. Manter e monitorar pessoas: o processo de manutenção do colaborador são referentes à criação de condições psicológicas e ambientais satisfatórias para as pessoas e suas atividades. Incluem quesitos como higiene, iluminação, segurança, relações interpessoais, etc. Quanto ao monitoramento, este ponto é referente ao processo de acompanhar e controlar as atividades executadas pelas pessoas, verificando seus resultados. Esse controle pode ser realizado via coleta de informação de banco de dados ou sistemas de informações gerenciais.

Principais elementos da moderna Gestão de Pessoas


Elementos da Gestão de Pessoas
Elementos da Gestão de Pessoas

a) Motivação: é considerado como o ponto de partida na moderna gestão de pessoas, pois toda empresa depende do comprometimento individual de cada colaborador. Como dito ao longo do texto, um funcionário desmotivado rende muito menos do que é realmente capaz, ao mesmo tempo em que busca sair na primeira oportunidade que aparece. O quesito mais importante desse ponto e entender o que realmente motiva as pessoas a trabalharem na empresa e continuarem nela. As ações mais comuns desse elemento são: possuir metas coletivas e individuais, processos seletivos transparentes, reconhecimentos e incentivos baseados na meritocracia e fazer uso de feedback periódicos.

b) Comunicação: esse elemento atua de maneira interligada ao anterior. Para que a empresa seja capaz de manter seu capital humano motivado, é fundamental que exista uma boa comunicação. O papel de comunicador ativo é distribuído entre os gestores, colaboradores e departamento de recursos humanos. Os gestores de linha precisam incentivar o diálogo, trabalhando em conjunto com seus colaboradores, a fim de melhorar a qualidade da comunicação interna da empresa. As ações mais comuns desse elemento são: softwares de comunicação interna ou intranets, boletins de comunicação enviados via e-mail e reuniões entre gestores e equipes para reforçar alguma mensagem da empresa.

c) Trabalho em equipe: É extremamente importante que tanto a organização, quanto seus gestores e colaboradores tenham em mente que fazem parte de um único organismo, que possui diferentes setores, mas que estão interligados de alguma maneira. O trabalho em equipe nada mais é do que um esforço coletivo, onde um conjunto ou grupo de pessoas unem esforços para realizar uma atividade, trabalho ou resolver algum problema. As ações mais práticas para se trabalhar o fator equipe são: criação de grupos de trabalho, reuniões de acompanhamento e momentos informais com a equipe.

d) Conhecimento e competência: um dos elementos mais importantes dentro da gestão de pessoas, o gerenciamento das capacidades técnicas do capital humano. Para a organização, é fundamental a existência de uma boa gestão do conhecimento, atividades e funções, a fim de que a empresa consiga utilizar o melhor que cada colaborador pode oferecer na execução da atividade designada. Para que isso seja possível, é importante se ter boas práticas de comunicação e feedback qualitativos. Ações positivas para esse elemento são: realizar avaliações de desempenho baseado em competências, seleções transparentes e de qualidade e reuniões informais e formais entre gestores de linha e colaboradores.

e) Treinamento e desenvolvimento: É a busca por novas especialidades. Esse elemento deve ser constantes e compartilhado entre funcionário e empresa. A organização deve fornecer aos seus colaboradores a oportunidade deles melhorarem como profissional, de buscarem novos conhecimentos, enriquecerem seu currículo, assim como o funcionário precisa trazer o retorno do valor investido em resultados qualitativos. O importante é conseguir um ponto de equilíbrio entre a expectativa da empresa e a necessidade do profissional. Ações comuns nesse elemento são: identificar GAPs de conhecimento entre os colaboradores, pesquisar os treinamentos e cursos mais desejados pelos colaboradores e criar parcerias com empresas de treinamento e desenvolvimento (visando descontos para os funcionários). 

Responsabilidades da Staff e dos gestores de linha


Antigamente muitos pensavam que a função de administrar pessoas era uma atividade exclusiva dos gestores de linha, quando não deve ser. Nos dias atuais, o principal problema é justamente encontrar o equilíbrio ao definir quais responsabilidades pertencem ao departamento pessoal e quais pertencem aos gerentes de linha. Esse impasse ocorre quando a gestão de pessoas não está bem descentralizada. Se a centralização for excessiva, atividades como seleção, comunicação, admissão, treinamento podem acabar sendo realizadas exclusivamente pela departamento de RH, quando poderiam ser compartilhadas com os gestores de linha e vice-versa.

No momento atual, o conceito mudou para o plano da descentralização, compartilhando as decisões entre a administração de recursos humanos e os gestores de linha. De maneira gradativa, a ARH vem deixando de ser a única tomadora de decisões acerca do capital humano da empresa, o que aumenta a flexibilidade, celeridade e eficiência nas resoluções de problemas e situações envolvendo pessoas que impactam no andamento do negócio. Diversas funções vem sendo absorvidas pelo gerentes de nível médio, que recebem orientação do departamento pessoal sobre suas novas responsabilidades.

Lidar com pessoas sempre foi atividade integral da organização. Com o advento do princípio de responsabilidade de linha e da função de staff, veio junto o boom de descentralização na administração das pessoas ao nível das gerências de linha. Um dos pontos mais importantes é a definição da responsabilidade de cada um, onde temos como cenário mais comum a seguinte divisão: para o departamento de gestão de pessoas ficam responsabilidades como cuidar das políticas de RH, cargos, salários e benefícios, prestar assessoria e suporte aos gerentes de linha. Por outro lado, os gestores geralmente ficam responsáveis por tomar decisões sobre os subordinados, como por exemplo demissão, seleções e admissões. Porém existem outras atividades que são definidas dependendo do porte da empresa.

Conclusão - Gestão de Pessoas


Em resumo, a gestão de pessoas ou administração de recursos humanos considera as pessoas como o ativo mais importante dentro da organização. Diferente de antes, hoje ambas as partes buscam o ganho em conjunto, visando o alcance mútuo dos objetivos individuais e organizacionais. A gestão de pessoas ampliou seu conceito, incluindo nele os colaboradores como parceiros essenciais ao negócio da organização. Parceiros estes dispostos a investirem tempo, dedicação e recursos na empresa, na medida em que obtém os retornos desejados.


Segundo Chiavenato, a gestão de pessoas é um departamento extremamente sensível e importante nas organizações. Ela atua de maneira situacional e contingencial, dependendo de aspectos organizacionais, tais como estrutura, cultura, processos e tecnologias. O autor ainda afirma que cada uma das partes (a empresa e seus colaboradores) depende uma da outra, o que cria a existência de interdependência na qual ocorrem benefícios recíprocos. Sem as organizações não existiriam "funcionários" e sem as pessoas não existiriam organizações. São justamente as pessoas que controlam, gerenciam e executam processos e tarefas e por isso precisam de um departamento de recursos humanos consistente e de qualidade excepcional, para que realizem suas tarefas no máximo de sua capacidade.

Até a próxima pessoal!

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Veja também:

- Gestão Estratégica;
- Gestão Ambiental;
- Gestão Financeira.

Autor: Manuela Borba
Referências Bibliográficas:
MAXIMIANO, Amaru. Teoria Geral da Administração. Atlas, 2012
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. 8ºEd. Manole, 2016
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas e o papel do Rercursos Humanos. Campus, 2004.

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O que você pode aprender com Henry Ford?

Conheça a trajetória de Henry Ford


Henry Ford
Henry Ford - Fundador da Ford Motor Company

Henry Ford é um homem que dispensa apresentações. Fundador de uma das maiores companhias automotivas do mundo, presente em todos os continentes, e com quase duzentos mil empregados, ele é referência global no mercado de automóveis convencionais, veículos de luxo, comerciais e de passeio, além da prestação de serviços automotivos. O famoso industrial americano, natural de Greenfield - Michigan, foi o eixo da grande Revolução Industrial ocorrida no século 20, que modificou completamente o panorama social, financeiro e profissional do seu país e do mundo. Mas de que maneira ele conseguiu realizar isso?

Ford tinha todas as aptidões que definem todo bom empreendedor. Ele era extremamente curioso, tinha iniciativa e não media esforços para alcançar seus objetivos. Nascido em 30 de julho de 1863, aos vinte e oito anos, ele começou a trabalhar como engenheiro na companhia de Thomas Edison, que desenvolvia estações de energia elétrica. Conhecido por nunca desperdiçar tempo, suas horas ociosas eram gastas em experimentos pessoais envolvendo engrenagens, combustíveis e um veículo rudimentar, mas plenamente funcional. Desta forma, com muito trabalho, estudo e persistência, foi criado o veículo que ficou conhecido como Quadriciclo Ford. Em 1896, ao conhecer pessoalmente Thomas Edison, Ford mostrou para o empresário seus experimentos e foi estimulado, com louvor e entusiasmo por Edison, que o enconrajou a prosseguir com suas experiências automotivas.

Suas experiências pessoais acabaram fortalecendo sua confiança para realizar ambições ainda maiores. Impressionado com a sua determinação e potencial, o magnata William Murphy decidiu emprestar dinheiro a Ford, incentivando-o a iniciar a sua própria indústria, e assim foi fundada a Companhia de Automóveis de Detroit. Essa primeira incursão no mundo automotivo seria para Ford uma grande fonte de desgosto e decepção. Os automóveis produzidos pela empresa, além da qualidade duvidosa, eram muito caros, e Ford não tinha os meios ou a experiência necessária para solucionar os imensuráveis problemas de uma indústria. Logo, ele aprenderia que nem todos os problemas de uma linha de produção industrial eram fáceis de serem resolvidos. Desolado, observando seus sonhos e objetivos se diluírem, Ford não viu solução senão fechar a companhia, dois anos depois de ter sido aberta.

No entanto, a ideia de produzir veículos em escala industrial era tão boa que parecia valer a pena continuar insistindo. Depois da tristeza do primeiro empreendimento, uma nova injeção de ânimo fez Ford prosseguir com seu objetivo. Em Agosto de 1901, William Murphy, Henry Ford e acionistas da antiga empresa decidiram embarcar em uma nova empreitada, e assim fundaram a Henry Ford Company. Contudo, as grande quantidade de membros na diretoria executiva levaram a diversos atritos e divergências, o que acabou fazendo com que Henry Ford se desligasse da companhia no ano seguinte. Com a sua saída, a empresa mudou de nome para Cadillac Automobile Company.

O insucesso é apenas uma oportunidade para recomeçar com mais inteligência.

Com um novo de time de investidores, Ford decidiu tentar novamente, em 1903. Esta seria a sua terceira investida pelo no automotivo. Porém, agora, com mais experiência e assegurando para si maior controle e quase todo o poder de decisão e criação, a Ford Motor Company seria responsável por uma verdadeira revolução na vida do cidadão americano. Ao continuar com muita determinação seus experimentos, Ford elaborou com mais três designers um veículo que revolucionaria o mercado automobilístico da época. Ao disponibilizar o famoso Modelo T, o primeiro carro de consumo em massa, fabricado numa linha de produção industrial e que não era capaz apenas de produzir um enorme número de veículos, mas também a um custo baixíssimo. Com isso, Ford fez do automóvel um produto acessível aos americanos da classe média, sendo que até então esta era uma exclusividade da elite.

Ao inovar também, com a criação do sistema de franquias, a Ford Motor Company não apenas conquistou um enorme segmento do mercado automotivo, mas ampliou o seu escopo de atuação, permitindo que praticamente todo americano proletário pudesse ter o seu Modelo T na garagem. Esse modelo impulsionou o mercado e todo o sistema comercial que estava ligado a ele, e por extensão, provocou uma revolução na vida do cidadão americano comum. Agora, além dos bondes, do trem e da bicicleta, a população podia se dar ao luxo de ter o próprio carro na garagem da sua casa. Uma nova opção em locomoção fora disponibilizada para milhões de cidadãos americanos.

Analisar a trajetória de Henry Ford é interessante por diversas perspectivas, e podemos até mesmo compará-lo com empreendedores de outras áreas e épocas, como Steve Jobs por exemplo. Afinal, grandes empreendedores possuem várias coisas em comum. Embora Henry Ford e Steve Jobs lidassem com produtos diferentes, ambos compartilhavam do desejo de torná-los acessíveis ao maior número de pessoas possível. Por que empreendedores como Jobs e Ford foram tão revolucionários? Afinal, assim como Steve não inventou o computador, Henry Ford também não inventou o automóvel. Então resta a dúvida, por que ambos ficaram tão famosos? O que fizeram de diferente, que qualquer um poderia fazer? Na verdade, os dois realizaram algo bem simples. O ato de pensar, refletir.

É atribuída a Henry Ford a famosa frase “pensar é o trabalho mais difícil que há, e é por esse motivo que tão poucos se dedicam a isso”. Embora essa frase circule muito pela web, sendo atribuída a Henry Ford, é impossível confirmar a veracidade desta afirmação. De qualquer maneira, essa sentença contém a fórmula de um princípio fundamental do seu caráter, personalidade e sistema de trabalho. O raciocínio de Ford com relação a automóveis, assim como o de Steve Jobs quanto aos computadores, levaram ambos a elaborarem soluções que tornaram viável a disponibilidade de seus produto para a maior quantidade de pessoas possível. Os dois pensaram de maneira muito similar, através de perguntas simples, como: De que modo posso produzir em larga escala? Como atingir o menor custo possível? E como tornar este produto acessível ao maior número de pessoas?

Esse raciocínio se tornou fundamental para tudo o os dois faziam. Pensar, pensar e pensar. Henry Ford também era altamente comprometido com a redução de custos. Estava sempre pensando em como tal engrenagem, tal mecanismo, poderia ser substituído por outro melhor, mas com custo inferior. Dessa maneira, toda melhoria deveria ser implementada sem perda da qualidade. Como qualquer empreendedor de valor, Ford não queria introduzir porcarias no mercado. Além de levar em consideração o consumidor, a durabilidade do produto e o seu tempo de vida útil, ele não queria um produto medíocre associado ao seu nome.

A persistência é outro componente fundamental para um grande negócio.

Lembre-se de que a Ford Motor Company foi a terceira companhia automotiva que Henry Ford abriu, depois do fracasso das duas anteriores. Mas certamente, se ela não tivesse dado certo, ele teria fundado uma quarta, e prosseguido até alcançar seu objetivo. A persistência e a insistência são duas qualidades fundamentais em um empreendedor e estão interligadas ao caráter e a personalidade da pessoa. Essas qualidades também estavam presentes em Steve Jobs, que amargou alguns fracassos, antes de se tornar um empreendedor de sucesso.

Mas as revoluções fordistas não pararam por aí. Henry Ford foi responsável por uma série de mudanças na vida social e profissional do povo norte americano. O líder e fundador da Ford Motor Company foi fundamental pela criação da semana de cinco dias úteis, mecanização do trabalho, redução da jornada de trabalho para oito horas,  aumento salarial, enxergando como crucial o bem-estar do trabalhador. Para Ele, o patrão não tem o direito de exigir produtividade de trabalhadores exauridos, mas empregados felizes e dispostos, por outro lado, podem produzir com mais facilidade, e com um nível de competência e dedicação muito mais elevado. Ford tinha o objetivo de, na medida do possível, ampliar benefícios que eram até então exclusivos das classes aristocráticas, para os demais setores da sociedade.

A visão de Henry Ford referente ao capitalismo e era visivelmente abrangente: ela envolvia todos os aspectos da sociedade, entendendo e atendendo aos desejos específicos do indivíduo. Tudo começava na ponta da linha de produção, para ter do outro lado, um consumidor feliz e satisfeito, que fosse capaz de usufruir de um produto que facilitaria a sua vida por completo. E a linha de produção, bem como os demais setores da companhia, deveria ter apenas trabalhadores contentes, satisfeitos e felizes, sendo que o trabalho deveria representar apenas um aspecto de suas vidas, ao invés dela toda.

O resultado? O Modelo T ficou em produção por quase vinte anos, e foi adquirido por mais de dezesseis milhões de americanos. Depois disso, a companhia continuou a crescer, e hoje vale aproximadamente 224 bilhões de dólares. Evidentemente, o valor e as virtudes de um empreendedor não devem ser medidos em cima do seu legado financeiro e material. Se isso for levado em consideração, obviamente não há o que discutir quanto ao valor de Henry Ford, em termos absolutos. Entretanto, a avaliação correta de um empreendedor deve estar balizada sobre o nível de benefícios que o mesmo gerou para a sociedade, tanto direta quanto indiretamente. Um empreendedor como Ford, que gerou empregos, modificou a forma e a estrutura da jornada de trabalho, ponderou sobre maneiras de melhorar os aspectos pessoais da vida do trabalhador, e revolucionou a vida do cidadão americano, pode ser considerado como um verdadeiro homem de negócios.

O empreendedorismo começa como um objetivo que deve resultar em múltiplas considerações altruístas. Esse sentimento deve começar dentro de nós, mas projetar-se externamente, impactando de forma benéfica o maior número de pessoas possível. E lembre-se: você não precisa revolucionar a vida de milhões de pessoas para ser como Henry Ford. Se você melhorar a vida de dez, duzentas ou seiscentas pessoas, já pode se considerar um grande empreendedor. Embora você realmente tenha que inovar para se manter no mercado, conquistar clientes e ganhar dinheiro, beneficiar pessoas deve ser a maior aspiração de um empresário. Com um grande empreendedor como Ford, aprendemos que facilitar a vida das pessoas deve ser o nosso maior e mais precioso legado.

Até a próxima administradores!

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Princípios da Administração Pública

Os cinco princípios da Administração Pública


Princípios da Administração Pública
Princípios da Administração Pública

Como todas as principais áreas do curso, o ramo da administração pública também é regida por diversos conceitos, normas e princípios. Os princípios da administração pública podem ser considerados como proposições essenciais e condicionadoras do comportamento da máquina e do agente público. Há algum tempo atrás existia certa preocupação relacionada ao comportamento dos administradores públicos e ao modo de gestão dos poderes estaduais. Por esse motivo, foram enunciados alguns princípios básicos para a administração pública.


Os princípios tiveram suas primeiras aparições nas leis infraconstitucionais, porém, em 1988, eles foram expressamente incluídos no artigo 37 da Constituição Federal, que os definiu para serem seguidos por todos os agentes públicos de qualquer um dos entes federados. Os princípios da administração pública são de suma importância e indicam as diretrizes que devem ser seguidas por todos aqueles que optaram pelo serviço público. É importante ressaltar que todos os poderes devem observar os princípios na execução de seus atos, tanto na administração direta quanto na administração indireta.


Quais são os cinco princípios da administração pública?


Princípios constitucionais
Princípios constitucionais da Administração Pública

Seguindo a doutrina de Di Pietro, iremos abordar os princípios constitucionais e legais já referidos e outros não contemplados no direito positivo. Uma ótima dica é que os princípios da administração pública podem ser unificados no acrônimo LIMPE, o que auxilia o concurseiro a assimilar seu entendimento e também na memorização dos mesmos.

1. Princípio da Legalidade: considerado a diretriz básica dos agentes da administração pública. O princípio da legalidade determina que todos os atos da administração precisam estar em conformidade com os princípios legais. Em resumo é a obrigatoriedade do servidor de fazer apenas o que está previsto na lei. O princípio da legalidade está previsto na CF/88 não somente no seu art. 37, caput, mas também nos artigos 5º, incisos II e XXXV e 84, inciso IV. Ele também é conhecido como o princípio da juridicidade.

Este princípio não observa apenas as leis em geral, mas também suas normas e regulamentos administrativos contidos no texto constitucional. Conforme expresso no artigo 5º da CF, "ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer algo senão em virtude da lei". Dos princípios da administração pública, o da legalidade é considerado o mais importante, visto que ele é essencial ao Estado de Direito e ao Estado Democrático de Direito. Quando a administração se afasta da legalidade, o ato do servidor se torna nulo e sujeito ao Poder Disciplinar.

2. Princípio da Impessoalidade: a impessoalidade é o segundo princípio expresso no artigo 37 da Constituição Federal de 1988. Ele objetiva a igualdade do tratamento, se assemelhando ao princípio da isonomia. A impessoalidade possui duas vertentes. A primeira, atua em relação aos servidores a qual exprime que a administração só pode praticar atos impessoais, visando a coletividade e o bem comum. O princípio tem por objetivo a finalidade pública e não pode em hipótese alguma promover interesses pessoais.

A segunda vertente está relacionada à própria Administração Pública, a qual sinaliza que os atos impessoais se originam da Administração, não tendo importância o responsável por tê-lo praticado. Neste momento, o princípio veda o agente público. É correto afirmar que o princípio da impessoalidade se relaciona também com o princípio da finalidade, que busca sobrepor o interesse público ao interesse particular ou individual.

3. Princípio da Moralidade: é o princípio responsável por impor ao servidor público os padrões éticos e morais da sociedade, estabelecendo os bons costumes como regra da Administração Pública. Ele é mencionado expressamente na CF/88, sendo caracterizado pela ética, obediência, lealdade, honestidade e boa-fé. Caso o agente público ofenda a moral, os bons costumes e as regras da boa administração, seu ato será considerado ilegal, inválido e passível de anulação. Isso pode ocorrer mesmo se o comportamento da administração ou de seu administrado esteja em consonância com a lei. 

4. Princípio da Publicidade: ele indica que todo ato administrativo deve ser publicado, salvo alguns casos de interesse superior da Administração. O princípio da publicidade exige que seja dada ampla divulgação aos atos da Administração Pública, de maneira que o servidor possa cumprir a determinação ou impugná-la. É a divulgação oficial do ato para ampla ciência pública, possuindo a finalidade de gerar os seus efeitos jurídicos (direitos e obrigações).

O artigo 37 da Constituição Federal de 88 dispõe que [...] a publicidade dos atos, programas, obras, serviços e campanhas dos órgãos públicos deverá ter caráter educativo, informativo ou de orientação social, dela não podendo constar nomes, símbolos ou imagens que caracterizem promoção pessoal de autoridades ou servidores públicos. O princípio da publicidade possui participação na esfera federal, estadual e municipal. Caso o município não possuia diário oficial, a divulgação pode ser realizada através de jornais de grande circulação.

5. Princípio da Eficiência: é um princípio que não possui um conceito jurídico, mas sim econômico. Nele a eficiência é compreendida quando o agente público cumpre suas competências, agindo com celeridade, presteza e perfeição, ao mesmo tempo que visa os melhores resultados ao menor custo possível. O princípio da eficiência é considerado o mais moderno dentre as funções administrativas (possui aplicação ampla e atual), não sendo suficiente o servidor agir apenas com legalidade e moralidade, mas também com resultados positivos no atendimento das necessidades do público em geral.

Esse princípio foi incluído por meio da Emenda Constitucional nº 19, de 04/06/1998. Como os demais princípios do art. 37, ele não qualifica normas, mas sim atividades do servidor público. Segundo Di Pietro, o princípio da eficiência pode ser percebido em dois aspectos. No primeiro, ele é considerado em relação ao modo de atuação do agente público, do qual se espera o melhor resultado possível. No segundo aspecto, ele é visto como responsável por organizar, estruturar e disciplinar a Administração Pública, buscando otimizar o tempo, ao mesmo tempo em que requer os melhores resultados na prestação do serviço público.

Segundo grupo de princípios da administração pública


Princípios da administração pública
Segundo grupo de princípios constitucionais

a) Princípio do Interesse Público: também denominado por princípio da finalidade pública. Ele se encontra presente no momento de sua execução em concreto e vincula a autoridade administrativa em sua atuação. O princípio do interesse público está previsto no artigo 2º, caput, da Lei nº. 9.784/99 e especificado no parágrafo único, com a exigência de “atendimento a fins de interesse geral, vedada a renúncia total ou parcial de poderes ou competências, salvo autorização em lei (inciso II). Ele é o fundamento de que há supremacia dos interesses públicos sobre os individuais.

b) Princípio da Finalidade: expresso no artigo 37, da CF de 1988, ele é o dever do agente público de buscar os resultados mais práticos, ligados às necessidades do interesse público. O princípio da impessoalidade significa tanto a atuação genérica, como também a imputação da atuação da entidade estatal. Segundo Hely Lopes Meirelles, “é unicamente aquele que a norma de Direito indica expressa ou virtualmente como objetivo do ato, de forma impessoal”, ou seja, o objetivo da finalidade é o interesse público.

c) Princípio da Igualdade (isonomia): é o princípio que afirma que todos são iguais perante a lei. Esse princípio é considerado em dois aspectos, sendo eles: o da igualdade na lei e o da igualdade perante a lei. O primeiro proíbe a discriminação na elaboração de leis, atos administrativos e medidas provisórias. O segundo traduz a exigência de que na aplicação da lei, os judiciário e executivo não façam qualquer discriminação. Por ele, o agente deve "tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais na medida em que eles se desigualam".

d) Princípio da Lealdade e Boa Fé: indica e orienta o administrador público na realização de sua atividade. Em resumo, ele afirma que o servidor não pode agir com malícia ou de maneira astuciosa para confundir, atrapalhar, enganar ou ludibriar o cidadão no exercício de seus direitos. O servidor, assim como a administração pública precisa agir sempre de acordo com a lei, com o princípio da legalidade e na base do bom senso e da boa fé.

e) Princípio da Motivação: para toda ação e decisão tomada pela máquina pública e pelos seus servidores, é necessário que exista uma explicação, um fundamento ou base de direito. O princípio da motivação ajuda a administração pública a fundamentar todas as decisões praticadas. Ele determina que a autoridade apresente as razões que a levaram a tomar uma decisão. A motivação é uma exigência do Estado de Direito, ao qual é inerente, o direito a uma decisão fundada, motivada e com a devida explicação dos motivos. A falta de motivação abre possibilidade para o desvio ou abuso de poder e por isso é extremamente necessária.

f) Princípio da Razoabilidade e Proporcionalidade: o princípio da razoabilidade tem como finalidade proibir o excesso e a extravagância, evitando abusos desnecessários na máquina pública. Está interligado ao princípio da proporcionalidade, o qual indica que as competências do agente público devem ser realizadas proporcionalmente, com ponderamento e seguindo as normas e regras existentes. Em resumo, a razoabilidade exige a harmonização da norma geral, impondo no momento de aplicação do ato, a consideração do que normalmente acontece. Já a proporcionalidade exige a aplicação de meios adequados, necessários e proporcionais na atuação dos agentes e da administração pública.

g) Princípio da Autotutela: segundo esse princípio, a administração exerce total controle sobre todos os seus atos, podendo de acordo com a necessidade, revogar ou anular atos inconvenientes e ilegais. Ele é uma decorrência do princípio da legalidade. Quando a administração ou o agente notar que o ato está eivado de vícios. Neste sentido, dispõe a súmula 346 e 473 do Supremo Tribunal Federal, o qual decorrem que a administração pode declarar a nulidade de seus próprios atos, quando ilegais, porque deles não se originam direitos, ou revogá-los por motivos de conveniência ou oportunidade, respeitando os direitos adquiridos e mediante existente apreciação judicial.

h) Princípio da Continuidade do Serviço Público: esse princípio tem a finalidade de não prejudicar o atendimento à população, uma vez que os serviços essenciais da máquina pública não podem ser interrompidos. Do princípio da continuidade decorre a proibição de greve nos serviços públicos, bem como a impossibilidade de alegar a exceção do contrato não cumprido, a necessidade de suplência para o preenchimento de vagas e a retomada do serviço público concedido no prazo de concessão, quando o serviço não for prestado de maneira adequada.

i) Princípio da Supremacia da Administração Pública: é o princípio que está presente tanto na elaboração da lei como no momento de sua execução. Ele é o responsável por reger a administração em todos os atos que possuem supremacia dos interesses públicos sobre os individuais. O artigo 2º, caput, da Lei n 9.784/99, coloca o “atendimento a fins de interesse geral, vedada a renúncia total ou parcial de poderes ou competências, salvo autorização em lei”. O artigo deixa claro que o interesse público é irrenunciável e o agente deve exercer seus poderes para que ele não seja prejudicado.

j) Princípio da Precaução: é um princípio aplicado com base no pressuposto de que as condutas humanas podem causar danos coletivos vinculados à situações catastróficas que afetem o conjunto de seres vivos e da incerteza à respeito da existência do dano temido. O princípio da precaução não elimina a responsabilidade do servidor ou da máquina pública, mas sim reforça a necessidade de prudência nos atos. Trata-se de um princípio moral e político que procura determinar se um ato pode originar um dano irreversível (público ou ambiental). Ele busca precaver possíveis efeitos negativos e irrecuperáveis.

Conclusão - Princípios da Administração Pública


Em resumo, os princípios da administração pública são necessárias para nortear o direito administrativo, servindo de embasamento aos atos da administração pública e de seus agentes. Como visto acima, o LIMPE é o conjunto de princípios constitucionais contidos na Constituição Federal de 1988. Eles são responsáveis por organizar a estrutura e os requisitos de uma "boa administração", bem como proporcionar uma certa segurança jurídica aos cidadãos. Para compreender a administração pública é necessário entender a definição básica de seus princípios que são o alicerce do direto administrativo brasileiro.


Portanto, é clara a necessidade de organização na administração pública, um instituto cheio de princípios que necessitam de uma boa estrutura, a fim de atender por completo os anseios da sociedade. A CF/88, expressa os princípios constitucionais, ficando a cargo da doutrina a compreensão e explicação das finalidades e de como são utilizados na prática. Dessa forma, com o desenvolvimento do Estado Social, os interesses públicos se sobrepuseram aos individuais, criando a tendência da organização social, onde os anseios da sociedade são atendidos pela administração pública. Por esse motivo, é de extrema importância a aplicação dos princípios constitucionais por parte dos agentes públicos, uma vez que eles buscam proteger os interesses da população e da sociedade em geral.

Até a próxima concurseiros!

Autor: Arthur Vinícius
Referências Bibliográficas:
DI PIETRO, Maria Silvia Zanella. Direito Administrativo. 23 ed. São Paulo: Atlas, 2010.
BRASIL. CF (1988). Constituição da Republica Federativa do Brasil. 35. Ed. Saraiva, 2006.
MEIRELLES, Hely Lopes. Direito Administrativo Brasileiro. 36. Ed. Malheiros Editores, 2010.

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Missão, Visão e Valores: Do conceito à definição

O que são a missão, visão e valores organizacionais?


Missão, visão e valores
Elementos missão, visão e valores organizacionais

Considerado um dos aspectos mais importantes dentro de uma organização, a missão, visão e valores representam juntos a identidade e a essência de uma empresa. Eles são elementos de extrema importância organizacional e todo colaborador precisa conhecer muito bem seus conceitos para estar em perfeito equilíbrio com o propósito da companhia. A missão, visão e valores são a base da criação, composição e desenvolvimento de uma empresa e é a partir da definição deles que é possível realizar o planejamento estratégico e o direcionamento dos funcionários em prol dos objetivos e metas desejadas.


Como foi dito logo acima, a missão, visão e valores são elementos vitais no quadro de uma organização. Juntos, esses coeficientes engajam os colaboradores, motivando-os a praticar os princípios que formam a base organizacional de uma empresa. Além disso, eles ainda auxiliam na definição de sua estratégia corporativa, orientando o rumo que a companhia precisa tomar. É importante ter em mente que a demarcação desses fatores é o principal ponto de partida para novos negócios, e por esse motivo é imprescindível que os gestores e colaboradores estejam alinhados com o que a organização almeja. Para ajudá-los na compreensão desses elementos, trouxemos abaixo a definição e o conceito de cada um deles.


A missão e a razão de ser da empresa (propósito)


A missão é considerada a razão de ser da organização, ou seja, o motivo pela qual foi criada - seu propósito. A missão organizacional funciona como o DNA da companhia, ajudando a definir sua identidade, seu planejamento futuro e o modo como é reconhecida pelos clientes e demais stakeholders do negócio. Segundo Peter Drucker, uma empresa não é definida pelo seu nome ou produto, mas sim pela sua missão, pois é a partir da definição desse elemento que os colaboradores ganham foco, direção e significado.

A missão da empresa precisa estar na ponta da língua de todos os colaboradores. Todos, independente da função, precisam saber qual a razão de ser da companhia e utilizar isso para ajudá-los na tomada de decisão. Existem três perguntas que podem ser feitas para auxiliar no desenvolvimento da missão organizacional. São elas: por quê existimos? o que a empresa deve fazer? e para quem ela deve fazer? Com essas definições, é possível conscientizar os colaboradores quanto ao propósito e plano estratégico da organização.

A visão e o estado futuro da empresa (trajetória)


Missão, visão e valores
Visão Organizacional

O conjunto de fatores missão, visão e valores são conceitos complexos, que necessitam de bastante cautela no momento em que forem elaborados. Muitas pessoas confundem a visão da empresa com sua missão, mas além de possuírem conceitos distintos, um complementa o outro. No entendimento geral, a visão corporativa é o projeto futuro da empresa, ou seja, é a sua perspectiva de longo prazo. A visão é inspirada no que a organização deseja para seu futuro e esse desejo não pode ser confundido com simples metas organizacionais. Ele precisa ser tangível, realista, caso contrário não passará de uma ilusão.

Enquanto a missão segue com a empresa a vida toda, a visão possui um período de tempo pré determinado, ou seja, ela possui um "prazo de validade". A visão é um fator que pode ser alterado ao longo do tempo, de acordo com o momento atual da companhia, a direção que a empresa precisa tomar e onde seus esforços precisam ser alocados. Para ajudar a elaborar a visão organizacional, podem ser realizadas as seguintes perguntas: onde a empresa quer chegar? onde os investir os recursos? o que queremos nos tornar? É importante lembrar que a visão enxerga a empresa como um todo e não pelos seus departamentos.

Os valores e o sentimento organizacional (princípios)


Chegamos ao último elemento do tripé missão, visão e valores. Os valores organizacionais são o fator complementar à missão e a visão da empresa. Uma vez que já foi realizada a definição da missão (quem sua empresa é) e da visão (onde ela quer chegar), os valores podem ser definidos como a filosofia, as crenças e atitudes, que juntos compõem um conjunto de regras à serem cumpridas pelos colaboradores. Os valores corporativos são considerados ainda como a motivação da companhia, auxiliando no engajamento dos funcionários.

É essencial que todos saibam quais são os princípios e crenças que norteiam a organização e servem de guia para as decisões, atitudes e comportamentos. É válido evitar os velhos termos utilizados como valores empresariais (confiança, integridade, respeito, etc.), já que esses elementos não devem ser tratados como diferenciais, mas sim como princípios intrínsecos à cultura da empresa. Crie valores que envolvam os clientes e colaboradores e que ajudem na realização do propósito (missão) e no alcance das metas corporativas (visão).

Dicas de como construir a missão, visão e valores da sua empresa


Missão, visão e valores
#05 Dicas para elaborar sua missão, visão e valores

1. Defina e entenda cada elemento: podem existir algumas divergências entre as definições de missão, visão e valores do campo da administração para o ramo do empreendedorismo, porém todos concordam no que cada um desses pilares consistem basicamente. Como foi dito ao longo do texto, a missão mostra o porquê da empresa existir, ou seja, seu propósito. A visão, mostra onde a empresa deseja chegar, e o meio para atingir seu objetivo. Por fim, os valores são os princípios éticos que norteiam a organização.

2. Tenha comprometimento: ao elaborar cada um desses elementos, é importante ter em mente que não será um processo rápido e fácil de se realizar, mas sim dias de geração de ideias e discussão. As sugestões precisam ser transmitidas entre os sócios do negócio, mentores e pessoas relevantes ao projeto. O processo deve ocorrer em de dois dias à cinco dias, nos quais todas as ideias possíveis devem ser colocadas na mesa, a fim de que as pessoas envolvidas reflitam sobre qual a melhor opção para definir a empresa.

3. Ajuste sempre que necessário: muitas empresas deixam passar bastante tempo antes de realizar qualquer ajuste na missão, visão e valores. Porém, essa pode ser uma falha grave, tendo em vista que muita coisa pode mudar (cenário, pessoas, foco, nicho, etc..). Diferente da missão e dos valores, a visão geralmente sofre mudanças de tempos em tempos, porém os outros elementos também estão passíveis de pequenos ajustes. Contudo, é importante lembrar da essência da companhia ao realizar tais ajustes.

4. Estabeleça metas: esse talvez seja um dos pontos mais importantes nos três elementos que constituem a base de uma empresa. É extremamente importante atrelar metas à visão organizacional, uma vez que elas acabam auxiliando também no desempenho da missão da empresa. As coisas se tornam muito mais fáceis quando se existe um resultado, um número a se alcançar. Por esse motivo, procure buscar números mensuráveis, possíveis de serem alcançados, mas ao mesmo tempo desafiadores. 

5. Tenha um objetivo realista: segundo a mesma linha do tópico acima, tenha em mente que traçar um objetivo apenas pra dizer aos colaboradores que existe um, não faz sentido (e pior, não trará bons resultados). É essencial que o objetivo desejado tenha clareza e simplicidade e principalmente bom senso. Ele precisa ser algo que os funcionários conseguirão entender e assimilar em suas atividades. O objetivo precisa ser uma frase prática, realista e visível. Sonhe grande, mas não com algo impossível de se concretizar.

Conclusão - Missão, visão e valores 


Em resumo, o tripé formado pela missão, visão e valores representam o propósito, a trajetória e os princípios de uma organização. Esses elementos são indicados para organizações de todos os portes, sendo essenciais para as que estão em fase inicial, uma vez que eles ajudam a empresa a entender o por quê de sua existência, qual sua direção e quais são os objetivos pretendidos. Enquanto a missão da empresa é a responsável por orientar os objetivos financeiros, sociais e humanos da organização, a visão é o elemento motivador de todos os planos e ações criados pela empresa, independente do setor.


A visão organizacional deve conter tanto aspiração, como inspiração. A aspiração para tornar-se "algo maior", e a inspiração de que esse "algo" valha a pena ser alcançado. Em outras palavras, a visão precisa mostrar com clareza onde a empresa quer chegar e os meios para atingir esse objetivo. A missão, visão e valores são atributos que fazem parte da cultura organizacional. Em especial os valores, que buscam guiar a conduta de uma organização. Os valores empresariais são inegociáveis, ditando comportamentos e atitudes de toda a estrutura organizacional. Eles servem de suporte ao relacionamento dos colaboradores entre si, com os clientes e com a sociedade. Toda empresa séria valoriza esses elementos 

Até a próxima pessoal!

Autor: Marcelo Bastos
Referências Bibliográficas:
COSTA, E. L. Gestão de processos produtivos. Curitiba: Ibpex, 2008
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria Geral da Administração. Elsevier, 2004.

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A Experiência de Hawthorne de Elton Mayo

O início da experiência de Hawthorne


Fábrica da Experiência de Hawthorne
Fábrica de Hawthorne

Em 1924, a Academia Nacional de Ciência dos Estados Unidos decidiu realizar um estudo dentro do campo da administração científica, na tentativa de constatar a correlação entre a produtividade de um funcionário e a iluminação do seu ambiente de trabalho. Pouco antes, foi realizado por Elton Mayo, famoso psicólogo australiano, uma certa pesquisa em uma indústria que possuía alto índice de rotatividade, e que havia tentado (sem sucesso), vários esquemas de incentivos salariais. Mayo decidiu então introduzir intervalos de descanso, delegou decisões aos operários e também contratou uma enfermeira. Em pouco tempo, o grupo aumentou a produtividade e a rotatividade diminuiu. Esses acontecimentos são considerados os percursores da Experiência de Hawthorne.


Após alguns anos, em 1927, o Conselho Nacional de Pesquisas iniciou uma experiência, na fábrica de Hawthorne da Western Electric Company. Era a Experiência de Hawthorne, que tinha como objetivo inicial avaliar a correlação existente entre a iluminação e a eficiência dos trabalhadores. A experiência foi coordenada por Elton mayo, que após algum tempo, a ampliou para diferentes campos de estudo, tais como a fadiga, à rotatividade (turnover), aos acidentes de trabalho e ao efeito das condições sobre a produtividade. Os pesquisadores perceberam que a experiência era prejudicada por fatores psicológicos e por isso tentaram neutralizar esse elemento, o que prolongou o experimento até o ano de 1932.


As quatro fases da Experiência de Hawthorne


Estudo de iluminação de Hawthorne
Estudo de iluminação da Experiência de Hawthorne

A Experiência de Hawthorne possui quatro fases distintas:

1. Primeira fase de Hawthorne: durante a primeira etapa da Experiência de Hawthorne foram escolhidos dois grupos de trabalhadores responsáveis por uma mesma atividade e que trabalhavam em condições idênticas. Um grupo de observação que ficou designado a trabalhar sob intensidade de luz variável, enquanto o outro era o grupo de controle que iria trabalhar sob uma intensidade de luz constante. Esse estudo tinha como principal objetivo descobrir e entender os efeitos da iluminação sobre o rendimento dos operários. No entanto, os observadores não conseguiram encontrar uma correlação direta entre as variáveis, mas constataram uma inconstância difícil de ser isolada - o fator psicológico.

Denominada de fator psicológico, a variável indicava que os operários reagiam à experiência de acordo com suas suposições pessoais, ou seja, eles se julgavam na obrigação de produzir mais quando a intensidade da luz era maior, e em contrapartida, produziam menos quando a intensidade era menor. Isso comprovou a preponderância do fator psicológico sobre o fator fisiológico, ou seja, a eficiência era sim afetada por condições psicológicas. Em posse dessa informação, os pesquisadores tentaram isolá-la da Experiência de Hawthorne uma vez que a consideravam um elemento inapropriado ao experimento.

Trabalhadoras na Experiência de Hawthorne
Operárias trabalhando na sala de relés

2. Segunda fase de Hawthorne: a segunda etapa da experiência começou em 1927. Nela foi criada um grupo de observação, onde cinco moças montavam os relés e uma sexta fornecia as peças para abastecer o trabalho (imagem acima). A sala era separada de onde o grupo de controle se encontrava, mas o equipamento era o mesmo utilizado em todo departamento. A produção foi o índice de comparação entre o grupo experimental (sujeito às mudanças) e o de controle (em condições de trabalho constantes). Ambos os grupos tinham um supervisor que assegurava o espírito de cooperação entre as moças.

A pesquisa com o grupo experimental foi dividida em 12 períodos ao todo (imagem acima). No período 11º, um ano após o início da experiência, os pesquisadores perceberam resultados um tanto estranhos. A experiência trouxe as seguintes conclusões: as moças gostavam de trabalhar na sala de provas, visto que a supervisão era branda, ao contrário da supervisão rígida do grupo de controle. Existia um clima amistoso e sem pressão, o que aumentava a satisfação no trabalho. O supervisor não era visto com temor, mas sim orientador. Ocorreu um desentendimento social no grupo, que gerou equipes distintas. Também foi desenvolvido objetivos comuns, como por exemplo, aumentar o ritmo de produção.

3. Terceira fase de Hawthorne: um pouco preocupados com a diferença de atitudes entre o grupo experimental e o de controle, os pesquisadores se afastaram da finalidade de verificar as condições físicas de trabalho e passaram a focar nas questões das relações humanas no trabalho. Eles conseguiram verificar que o grupo de controle considerava humilhante a supervisão constante. E apesar da política aberta, a empresa nada sabia sobre o caso. Por isso, em 1928, teve início o programa de entrevistas (interviewing program), que tinha por objetivo conhecer as atitudes e sentimentos dos empregados.

O programa foi muito bem recebido pelos operários e supervisores e os resultados também demonstraram ser bem animadores. Na mesma época, foi criada a Divisão de Pesquisas Industriais, a fim de ampliar o programa de entrevistas, que iria ocorrer anualmente. Entre os anos de 1929 e 1930, foram entrevistados um total de 21.126 mil empregados. Em 1931, teve início o modelo de entrevista não diretiva, a qual não era imposta pelo entrevistador. Quando o operário pretende ser leal a organização, esse fator é dividido entre o grupo e a companhia, gerando conflito e tensão. Para estudar esse fenômeno foi desenvolvida uma quarta fase da Experiência de Hawthorne.

4. Quarta fase de Hawthorne: nesta fase foi escolhido um grupo experimental para trabalhar em condições idênticas às do departamento, porém numa sala especial. Um observador ficou responsável por acompanhar as moças dentro da sala e um entrevistador ficava do lado de fora entrevistando o grupo. Essa experiência tinha a finalidade de analisar a organização informal dos trabalhadores. O sistema de pagamento seria baseado na produção, existindo um salário por hora para o caso de ocorrerem interrupções na produção. Dessa forma, os salários só poderiam aumentar caso a produção também aumentasse.

Com o tempo, o observador constatou que o grupo utilizava de várias artimanhas, reduzindo seu ritmo logo que montavam o que julgavam ser sua produção normal. O grupo desenvolveu métodos para garantir suas atitudes, considerando delator qualquer membro que prejudicasse um companheiro. Essa fase possibilitou o estudo das relações entre a organização informal dos operários com a organização formal da fábrica. A Experiência de Hawthorne foi suspensa em 1932 por motivos financeiros, mas sua influência sobre a Teoria das Relações Humanas foi essencial para abalar os princípios da Teoria Clássica da Administração.

Resultados da Experiência de Hawthorne


Experiência de Hawthorne
Conselho da Western Electric
A experiência forneceu o delineamento básico do movimento humanista. Suas conclusões foram inovadoras, ao mesmo tempo que chocaram os princípios da Escola Clássica.

a) O nível de produção é resultado da integração social: o nível de produção não era determinado pela capacidade física ou fisiológica (como era apontado pela Teoria Clássica da Administração), mas sim pelas normas sociais e grupais. Para a abordagem comportamental era a capacidade social do trabalhador que definia o seu nível de competência e não sua capacidade de realizar movimentos dentro de um período pré-estabelecido. Quando maior a integração social do grupo, maior será sua motivação para produzir, ou seja, a produtividade do operário sofre influência do desajuste social.

b) O comportamento social dos empregados: o comportamento do indivíduo se apoia totalmente em seu grupo. Foi constatado que os operários e demais trabalhadores não agem ou reagem de como indivíduos de maneira isolada, mas sim como membros de um grupo. A qualquer indício de desvios das normas grupais, o empregado sofre punições sociais ou morais de seus colegas, a fim de ajustá-lo aos padrões do grupo. Enquanto estes padrões forem imutáveis, o trabalhador resistirá a mudanças para não se afastar dele.

c) As recompensas e sanções: o comportamento dos empregados está condicionado às normas e padrões sociais. Os trabalhadores que produzirem acima ou abaixo da média social determinada, perderiam o respeito e a consideração dos demais. Foi constatado que era preferível produzir menos e ganhar menos do que por em risco as relações amistosas com os colegas de trabalho. Cada grupo social desenvolveu crenças e expectativas em relação à empresa. As pessoas são avaliadas e caracterizadas pelo grupo em relação às normas e padrões de comportamento que apresentam. 

d) Dos grupos informais: enquanto Taylor e Fayol se preocupavam com os aspectos formais da organização, os autores humanistas procuraram se concentrar nos aspectos informações da empresa. Esses aspectos eram formados pelos grupos informais, comportamento social, crenças, motivação, atitude e expectativas. A organização passou a ser vista como um núcleo social composto de grupos, cuja estrutura nem sempre coincide com a formalidade da empresa, ou seja, com os propósitos definidos pela alta administração da companhia.

e) Das relações humanas: foi observado que as pessoas buscava, uma constante interação social, seja através de outros indivíduos ou por meio de grupos sociais. Para explicar o comportamento humano nas organizações, a Teoria das Relações Humanas passou a estudar essa interação social. Cada indivíduo possui uma personalidade, que influencia no comportamento e atitude das outras pessoas. Por isso, o comportamento humano é influenciado pelas atitudes e normas informais que existem dentro dos grupos que participa.

f) A importância do conteúdo do cargo: a especialização não é vista pelos defensores humanistas como a maneira mais eficiente de dividir o trabalho. Embora não tenham se preocupado com isso, Mayo verificou que a especialização não criava uma empresa mais eficiente, mas sim que os operários buscavam trocar de função para evitar a monotonia, o que consequentemente elevava a moral do grupo. Foi percebido que trabalhos simples e repetitivos eram monótonos e maçantes, afetando negativamente a atitude do trabalhador e reduzindo sua motivação e eficiência.

g) A ênfase nos aspectos emocionais: os elementos emocionais não planejados e irracionais do comportamento humano merecem atenção especial da escola das relações humanas. Por esse motivo, os estudiosos do movimento acabaram recebendo o nome de autores humanistas. Ela mostrou o esmagamento do homem pela civilização industrializada e buscou trazer pontos que enfatizassem o lado social e humano, ao contrário da visão mecanicista e formal da teoria clássica. Introduzindo novos princípios nas organizações e alinhando a ciência da administração com a psicologia industrial.

Conclusão - Experiência de Hawthorne


A Experiência de Hawthorne promoveu uma gama de novos conceitos à administração. Ela ajudou a demonstrar que a colaboração humana é determinada mais pela organização informal do que pela formalidade da própria organização em si. A parcela humanística da indústria atuava como um fenômeno social, não lógico, baseado em normas, expectativas e convenções. Com isso, ficou claro que não se tratava apenas de um estudo sobre o ambiente de trabalho, mas sim sobre todo um contexto em torno de um novo fator - o psicológico. O experimento de Hawthorne foi um grande impulsionador da psicologia industrial.


Dessa forma, pode-se afirmar que a Teoria das Relações Humanas, junto com a Experiência de Hawthorne trouxe sim, novas dimensões para a administração. Contudo, as conclusões do experimento somente tiveram impacto na teoria administrativa a partir da década de 1950, com o aparecimento da Teoria Comportamental, do Behaviorismo e de outras vertentes. As origens da teoria humanista remontam das ideias pragmáticas e da iniciativa individual dos Estados Unidos, o que formou a base dos fundamentos para a pesquisa de Hawthorne. Essa experiência marcou ao longo de sua duração um movimento fundado em valores humanos, deslocando a preocupação antes colocada na tarefa, para as pessoas.

Até a próxima pessoal!

Autor: Filipe Bezerra
Referências Bibliográficas:
MAXIMIANO, Amaru. Teoria Geral da Administração. Atlas, 2012
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria Geral da Administração. Elsevier, 2004.
TAYLOR, F. W. Princípios da Administração Científica. 8º ed. SP: Editora Atlas, 1990, p. 108.
BOWDITCH, Buono. Elementos do Comportamento Organizacional. 1º ed. SP: Pioneira, 1992.

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