Pesquisa de Clima Organizacional (Guia Geral)

O que é clima organizacional?

O clima organizacional é considerado o principal indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, levando em consideração os aspectos relevantes da cultura organizacional ou de sua realidade aparente, como por exemplo, o modelo de gestão, a política de recursos humanos, a comunicação, dentre outros fatores. No geral, o clima organizacional se refere à forma como o ambiente de trabalho é percebido pelos funcionários e integrantes da companhia, envolvendo uma visão mais ampla e flexível de sua influência sobre a motivação e sobre o desempenho das pessoas em suas atividades.

• Gosta do assunto? Veja também nosso texto: Motivação no Trabalho

Existindo um clima organizacional agradável, o natural é que a satisfação das necessidades dos colaboradores tanto profissional, como pessoais sejam supridas efetivamente, caso contrário, se o ambiente de trabalho for frio e insatisfatório, é provável que existam frustrações e funcionários desmotivados. Quando o clima organizacional é insatisfatório é fácil perceber conflitos, alta rotatividade, desmotivação, descuido, entre outros problemas relacionados a esse fator corporativo. Na tentativa de medir e otimizar o ambiente foi elaborado a pesquisa de clima organizacional, que falaremos sobre ao longo desse texto.

Pesquisa de clima organizacional

A análise ou pesquisa de clima organizacional foi elaborada e desenvolvida em 1968 por Litwin e Stinger, e tem como objetivo mensurar o nível de motivação dos funcionários, ou seja, a pesquisa verifica, através de uma análise estatística, o estado mental da organização e dos ambientes internos que a mesma possui. De forma simples, a pesquisa avalia o clima interno, realizando correções sobre possíveis problemas que afetam a motivação do funcionário, que por sua vez impactam negativamente no desempenho e na lucratividade da empresa.

A pesquisa de clima organizacional é de suma importância para as empresas, pois procura medir o nível de satisfação dos colaboradores, bem como os pontos positivos e negativos do ambiente corporativo, possibilitando assim as devidas correções. Alguns autores definem sua importância como a atmosfera resultante das percepções que os funcionários possuem sobre os diferentes aspectos que influenciam seu bem-estar e sua satisfação no dia-a-dia.

Os estudos sobre o clima organizacional são essenciais, uma vez que provém um diagnóstico geral para a companhia, indicando as áreas mais deficitárias. O levantamento de dados sobre o clima de uma empresa permite verificar o estado de espírito das pessoas num determinado período, procurando a harmonização da cultura corporativa e suas ações. Ele também promove o crescimento dos colaboradores, integrando as áreas e processos, otimizando a comunicação e reduzindo os ruídos que impedem o bom andamento das atividades.

Principais modelos de pesquisa de clima organizacional

> Stinger e Levit: Como pioneiros da pesquisa de clima organizacional, os autores focaram pouco nos aspectos ambientais, direcionando seus esforços para os indicadores relacionados à estrutura da organização, a responsabilidade adquirida e imposta sobre o colaborador e também ao quesito de recompensa (em grande parte incentivos financeiros). Em um nível mais pessoal, a pesquisa trabalhada por Stinger e Levit levantava dados sobre o sentimento, a necessidades de apoio e crises de conflitos dos trabalhadores. 

> Sbragia: Autor com grande apreço pelo lado "humano" da pesquisa, tendo como base indicadores como o estado de tensão do funcionário, a consideração humana, o prestígio obtido, o nível de cooperação existente no ambiente, a atitude do colaborador frente a conflitos, o sentimento de identidade para com a organização, a tolerância exercida, a justiça e as condições de progresso de carreira. Curiosamente, a forma de controle e o apoio logístico também eram questionamentos de sua pesquisa.

> Colossi: Esse autor considerava aspectos mais extrínsecos, trabalhando os indicadores da filosofia geral da empresa, as condições físicas do ambiente de trabalho, o sistema de avaliação e controle de resultados, qualidade dos treinamentos, o desenvolvimento profissional e o progresso de carreira, o comportamento das chefias, a satisfação pessoal, como também o sistema de assistência social, benefícios e lazer proporcionado. Outro ponto levantado era sobre o relacionamento sindical.

> Luz: Trata-se do conceito mais atual. O autor considera duas formas distintas de avaliação. A primeira era a pesquisa setorial, que trata como função do gestor conhecer o ambiente, ter um bom grau de confiança, harmonia e uma boa comunicação individual (política do feedback) com cada membro, a fim de mantê-lo motivado e satisfeito. Na segunda, nós temos a avaliação corporativa, onde a responsabilidade fica a cargo dos recursos humanos ouvindo coletivamente os funcionários por meio de uma consultoria externa.

Pontos relevantes da pesquisa de clima

> Premissas específicas: Ao realizar a pesquisa de clima organizacional, é de suma importância levar em consideração alguns pontos, tais como: o momento vivido pela empresa, se existe apoio da direção para com a pesquisa, o nível de especificidade (o instrumento deve contemplar as principais características da empresa), a experiência dos aplicadores, a participação e comunicação dos colaboradores (que deve ser integral e ter uma boa clareza acerca dos objetivos da pesquisa) e por fim o sigilo, visto que os funcionários devem ter a certeza de que não serão identificados.

> Variáveis na escolha do método: Para escolha do método a ser utilizado na pesquisa de clima organizacional é importante considerar dois pontos distintos. Primeiro, o tratamento diferenciado para a direção, gerência e lideranças, as quais são responsáveis pela interfase entre os objetivos corporativos e os funcionários (será necessário um instrumento específico para esse segmento). Segundo ponto seria a utilização de uma equipe externa ao realizar a pesquisa, a qual proporcionará maior confiança, veracidade e neutralidade nas análises e resultados, trazendo maior conforto aos funcionários.

> Escolha do instrumento: Dentre os instrumentos que podem ser utilizados para realizar a pesquisa de clima organizacional nós temos: o questionário (análises claras, tópicos relevantes, fácil utilização, aplicação em massa, anonimato), temos entrevistas (maior aproximação, necessidade de pessoas qualificadas, respostas verbais e não verbais, maior tempo para finalizar), e por fim temos o painel de debates, que seguiria uma estrutura de entrevistas com grupos de cinco à dez pessoas. Um ponto importante é que, independente do instrumento utilizado, a pesquisa deve alcançar 100% das pessoas na organização.

Conclusão - Pesquisa de clima organizacional

A pesquisa de clima organizacional é uma metodologia indispensável para as empresas, pois atua como um processo de avaliação da satisfação e do bem estar dos funcionários. A maioria dos autores recomendam uma periodicidade de no máximo dois anos para a realização da pesquisa. O importante é focar no levantamento de dados relevantes e relacionados ao trabalho, ao desempenho e sentimento do profissional para com a empresa em si. Apesar de levantar questões consideradas "sensíveis", uma pesquisa bem elaborada é fundamental para a manutenção do bom clima e crescimento da organização.

• Tem interesse pelo assunto? Confira também: Tipos e estilos de liderança

Para finalizar, outro ponto que vale ser citado seria as onze etapas definidas por Luz, para montagem e aplicação de uma pesquisa de clima organizacional. O autor lista as seguintes etapas como cruciais para uma boa pesquisa: aprovação da direção; planejamento; definição das variáveis (indicadores); montagem e validação dos cadernos (material); parametrização das respostas; divulgação da pesquisa (intranet, e-mail corporativo, etc.); aplicação e coleta; tabulação (por setor, faixa etária, hierarquia, etc.); emissão dos relatórios; divulgação dos resultados e por fim a elaboração do plano de ação.

Dessa forma, podemos perceber que o maior desafio desse tipo de análise é a capacidade de transformar dados totalmente qualitativos e em grande parte subjetivos em números quantitativos para que se possa nortear a tomada de decisão em setores específicos, que possuam ou apresentem algum tipo de deficiência em relação ao ambiente e as relações internas. Vale ressaltar ainda que as melhorias em um ambiente organizacional devem ser contínuas e expressivas. Saiba que qualquer melhoria por menor que seja será muito significativa para os colaboradores e integrantes da empresa.

-----

Estrutura Clássica de uma Pesquisa

* Instruções de preenchimento

* Identificação da unidade do respondente

* Questionário

* Sugestões para tornar a empresa um lugar melhor pra se trabalhar

* Folha de resposta

Na parte inicial do caderno o respondente vai encontrar as seguintes instruções: 

- Objetivo da pesquisa

- Explicações sobre a codificação das seções

- Sinceridade nas respostas

- Participação espontânea

- Não identificação do respondente

- Exemplo de preenchimento de uma questão

- Instruções sobre preenchimento da folha de respostas

- Devolução do questionário e folha de respostas na urna 

-----

Autor: Filipe Bezerra
Referências Bibliográficas:
LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. Qualitymark, 2003;
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro. Campus, 1999.
BERGAMINI, Cecília. Motivação nas Organizações. Ed. São Paulo. Atlas, 2014;
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria Geral da Administração. Elsevier, 2004.

-----

Nós também estamos no Twitter e no Google+!

Clima Organizacional: Conceito e dimensões

O Conceito de Clima Organizacional

Há diversos anos se fala em motivação, satisfação, necessidades e também em clima organizacional. Ao longo do tempo foi-se desenvolvendo um grande interesse acerca da motivação e do ambiente de trabalho e a relação de ambos com o desempenho dos colaboradores. A etimologia do termo "clima organizacional" advém do grego klima que significa tendência ou inclinação, o qual só teve seu campo de estudo aprofundado a partir da revolução industrial e do avanço da teoria comportamental, época em que as pessoas já davam indícios da necessidade de serem motivadas e reconhecidas.

• Gosta do assunto? Confira também: Pesquisa de Clima Organizacional

Diversos autores consideram o clima organizacional como uma qualidade ou propriedade do ambiente corporativo, sendo ainda relacionado à cultura organizacional e a motivação dos funcionários. O clima organizacional ajuda a demonstrar até que ponto o departamento de gestão de pessoas está sendo eficiente, significando também um conjunto de valores e atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam. O clima organizacional reflete o estado de ânimo ou o grau de satisfação dos colaboradores de uma empresa, constituindo a atmosfera psicológica e atuando como o ambiente humano dentro da organização.

A importância do Clima Organizacional nas empresas

Muitos duvidam da importância do clima organizacional para uma empresa, desacreditando de sua veracidade ou eficiência motivacional. Porém, quanto mais aprofundamos neste campo de estudo, mais constatamos sua importância para o mundo corporativo. Nos dias atuais, por exemplo, as companhias que transmitem um clima organizacional favorável, possuem mais chances de seduzir grandes profissionais e futuros talentos, uma vez que eles verão um ambiente propício ao reconhecimento e crescimento profissional. Lembre-se, saber atrair e reter são peças-chave para o sucesso de uma empresa.

Por outro lado, o clima organizacional também pode ser negativo, frio, sendo mais conhecido como clima "prejudicado", o qual deixa bastante evidente tensões, conflitos, e ruídos de comunicação entre os funcionários. Nesse tipo de clima é comum encontrarmos problemas pessoais e rivalidades entre os colaboradores da empresa, o que piora drasticamente a eficiência e produtividade dos mesmos, tornando o ambiente adverso, frio e desagradável de se trabalhar. Um dos aspectos mais comuns que demonstra um clima negativo numa empresa é a alta rotatividade (turnover) dos colaboradores.

Com isso, fica claro que a empresa deve sempre buscar ter um bom clima organizacional, visto que o mesmo proporciona influência positiva e um maior equilíbrio sobre as atitudes e atividades dos funcionários. Ele também promove o desenvolvimento profissional, facilita a integração das áreas da companhia e otimiza a comunicação, reduzindo os ruídos que impedem o bom andamento das atividades. Diversos autores consideram o bom clima organizacional indispensável para as empresas, já que se trata de um processo de avaliação do bem-estar e da satisfação da peça mais importante do negócio - o capital humano.

As dimensões do Clima Organizacional

> Resistência à mudança: A dimensão de resistência à mudanças está relacionada com possíveis alterações de rotina, as quais envolvem e necessitam da participação do funcionário durante sua implantação. A resistência é algo natural do ser humano, uma vez que se sinta ameaçado por ela. No geral, se agrupa em três classes: a cultura organizacional, as percepções individuais e os interesses pessoais. Apesar de aparentar ser negativa, a resistência também pode ser benéfica para a empresa, caso ela siga contra imposições unilaterais, transmitindo críticas construtivas e desenvolvendo a criatividade do ambiente.

> Estresse: Essa dimensão envolve o relacionamento com a equipe e com as atividades a serem exercidas. Pode-se definir o estresse como um conjunto de reações físicas e emocionais que ocorrem quando as exigências do trabalho não se nivelam com as capacidades do colaborador, afetando seu desempenho como um todo. Ele pode ser definido como uma resposta ocasionada por estímulos externos (agentes estressores) e como resultado da ansiedade ou depressão, devido à mudança na intensidade do trabalho, estilo de vida, ou até exposição à um determinado ambiente. Pessoas que sofrem de estresse geralmente não são produtivas e se encontram irritadas e deprimidas.

> Liderança: As habilidades de liderança constituem um conjunto de características inerentes ao colaborador. Atualmente, a maioria dos autores consideram a existência de diversos tipos de liderança, mas o conceito comum indica que a esta pode surgir de forma natural, refletindo um líder que dirige ou aglutina um grupo e que possua a função de unir os elementos em prol de um objetivo comum. Os bons líderes criam visões, mobilizam o compromisso, reconhecem as necessidades e engajam pelo exemplo. De uma maneira simples, liderança é o processo de conduzir ações, dirigindo e influenciando o comportamento de outras pessoas.

> Motivação: Como última dimensão, nós temos o ramo da motivação no clima organizacional. A motivação no trabalho pode ser entendida como uma energia, tensão, ou ainda como um impulso interno dos indivíduos. Para muitos autores, a motivação é a disposição para exercer um nível elevado e permanente de esforço em favor das metas da empresa, visando ainda a satisfação de alguma necessidade individual do colaborador. A motivação se tornou um fator muito importante para as organizações, visto a importância que o estudo de alguns autores tiveram ao longo dos anos, tais como Maslow, Herzberg e McGregor. 

Indicadores do Clima Organizacional

O clima organizacional é um fator de suma importância para toda e qualquer organização. Ele reflete, desde as raízes, o desempenho de uma empresa, visto que em níveis elevados consegue gerar um crescimento considerável nas contribuições individuais, beneficiando simultaneamente a empresa e o colaborador. De forma clara, pode-se dizer que o clima é a qualidade do ambiente organizacional, sendo percebido e experimentado pelos membros da organização, os quais sofrem suas consequências que podem ser positivas ou negativas.

> Efeitos positivos: Num primeiro cenário, se nós tivermos uma boa gestão de clima organizacional, é comum existir um aumento da produtividade dos funcionários, que acabam trazendo melhores resultados e crescimento dos indicadores organizacionais. Também é notável um aumento na motivação dos colaboradores e de sua assiduidade, o que os torna mais engajados e dispostos, concebendo no sentimento de dono para com o negócio. Por fim, um bom clima organizacional facilita o relacionamento e o pensamento criativo, melhorando a inovação e o bem estar do ambiente em geral.

> Efeitos negativos: Por outro lado, se a gestão do clima corporativo for deficiente, é comum enxergarmos um alto turnover (rotatividade), além da alta taxa de absenteísmo (faltas e atrasos), greves e conflitos entre os colaboradores. Queixas constantes, desperdícios e descuidos com os materiais da empresa também são comuns. Programas e projetos mal sucedidos também são resultados de um clima ruim e mal gerenciado. Esses são alguns indicadores negativos que as empresas devem ficar atentas e alertas. Ao primeiro sinal resoluções imediatas são necessárias para neutralizar o prejuízo.

Conclusão - Clima Organizacional

Em resumo, a gestão do clima organizacional é uma maneira da empresa analisar seu ambiente interno e externo, diagnosticando e tratando os focos dos principais problemas, a fim de obter um ambiente favorável e propício para o bom desempenho das atividades. Como fora exposto ao longo do texto, o clima organizacional é um fator essencial para o mundo corporativo, uma vez que ele reflete o modo como as pessoas interagem entre si, com os clientes e fornecedores. O clima pode ser agradável, receptivo, caloroso, envolvente ou desagradável, agressivo e frio, dependendo da qualidade com que é gerenciado.

• Gostou do artigo? Então não deixe de conferir: Teoria das Relações Humanas

Portanto, o clima organizacional é a percepção que os colaboradores possuem sobre o seu ambiente de trabalho, podendo ser visto de diversas formas e maneiras. Ele é um fator capaz de influenciar em diversos aspectos humanos e motivacionais do funcionário, sendo capaz também de analisar a satisfação e frustração dos mesmos. Numa visão simples, o clima organizacional nada mais é do que o indicador de satisfação (ou insatisfação) experimentado pelos colaboradores. O clima corporativo, assim como o meteorológico, não é estático, é por isso é considerado uma vantagem competitiva para a maioria das empresas.

Uma organização competitiva se caracteriza pela sua capacidade de atrair e reter os melhores talentos, mantendo-os satisfeitos e felizes ao longo do tempo. No geral, as organizações dependem das pessoas para serem capazes de atingir o melhor planejamento e também para que operem da maneira mais adequada. As pessoas requerem atenção e acompanhamento, bem como um ambiente favorável para seu desempenho. É justamente neste ponto que percebemos a importância do clima organizacional como o principal motor da motivação e do bem estar dos colaboradores. Lembre-se, pessoas motivadas e engajadas são o diferencial.

Até a próxima pessoal!

Autor: Filipe Bezerra
Referências Bibliográficas:
LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. Qualitymark, 2003;
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro. Campus, 1999.
BERGAMINI, Cecília. Motivação nas Organizações. Ed. São Paulo. Atlas, 2014;
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria Geral da Administração. Elsevier, 2004.

-----

Nós também estamos no Twitter e no Google+!

Por que a administração não é valorizada?

Por que o curso de administração não é valorizado?

É comum, durante o período da graduação, nos depararmos com algumas questões que nos fazem questionar se a escolha do curso de administração foi a mais indicada ou não. Além da incerteza que pode surgir ao longo do curso, também enfrentamos questionamentos de amigos e familiares do tipo: por que você fez administração? Não teria sido melhor fazer engenharia? O mercado não está saturado demais? Entre outras perguntas incovenientes. Provavelmente você já deve ter escutado alguns desses questionamentos (ou a todos eles) mais de uma vez ao longo do curso. Sempre que algum grupo está discutindo sobre profissões, é costumeiro escutarmos alguém falando mal de administração.

As pessoas que afirmam que a administração é um curso de quem não sabe o que quer, com certeza não sabem que a administração é a base de uma sociedade. Diariamente, nas mais rotineiras das atividades, nós utilizamos dessa ciência. E se você olhar atentamente, verá que em quase todas as práticas e atividades de seu dia a dia existe um pouco de administração. Esses profissionais controlam, organizam e planejam os recursos de uma empresa, criando soluções para os diversos tipos de problemas e essas atribuições tornaram o administrador desejado tanto pelas empresas, quanto pelos estudantes que anseiam em se tornarem um.

Nos dias atuais, por mais incrível que pareça, o Brasil é o terceiro país dentre os que possuem mais cursos de administração no mundo, ficando atrás apenas dos Estados Unidos e da Índia. Segundo uma pesquisa deste ano, o curso de administração possui 18% dos formandos anuais, se tornando a profissão mais frequente (e comum) do país. Há dez anos, tínhamos em média 200.000 administradores, e apenas 5% das empresas contavam com um profissional de administração para gerenciá-las. Hoje por outro lado, nós temos mais de 120 mil novos administradores ingressando no mercado de trabalho todo ano, repito, todo ano!

Apesar do número ser volumoso, os profissionais de administração continuam sendo muito importantes para a sociedade e para as empresas, as quais, infelizmente, não dão o devido valor para a profissão e seus profissionais. As faltas de oportunidades de qualidade e o status supervalorizado de outros cursos, fazem com que o bacharelado em administração perca, e muito, seu valor. Vale ressaltar que o próprio estudante de administração desvaloriza seu curso frente à outros que possuem maior status ou maiores chances de um emprego melhor. Este comportamento apenas contribui ainda mais para a perda de valor do curso.

Um dia desses, perdi meu tempo tentando dissuadir o pensamento de um colega engenheiro, o qual afirmava que um engenheiro de produção possui maior capacidade analítica, de gestão, liderança e da própria "ciência da administração" em si, do que um administrador de fato. Ainda segundo ele, um engenheiro de produção possui maiores recursos cognitivos e por isso é muito mais vantajoso para o mercado de trabalho. O grande problema dessa linha de pensamento é que a mesma não é compartilhada apenas pelo meu colega de ego inflado, mas também por grande parte do mercado e dos empregadores brasileiros.

Infelizmente, nós administradores também somos culpados por esse tipo de pensamento, bem como as instituições de ensino superior, nosso conselho federal e os atuais (e futuros) estudantes de administração. Ao longo dos anos, deixamos de lutar por melhores práticas administrativas, por mudanças nos cursos da faculdade, ou até mesmo pela mudança na cultura do curso no Brasil, a qual nos conduz para sermos apenas empregados, ao invés de empregadores. Não lutamos para ter um conselho mais forte e atuante, muito menos pela exigência de um exame pós formatura, o que ajudaria a valorizar a profissão (exemplo - OAB).

Recentemente, saiu em um grande portal de administração, uma entrevista com um conhecido professor da faculdade de economia, administração e contabilidade da Universidade de São Paulo (USP), onde o mesmo afirmava que a base para qualquer pessoa trabalhar numa empresa se chamava "economia" e que nós brasileiros não formávamos bons administradores, já que esses não possuíam uma boa base de "conhecimentos econômicos". Até certo ponto, ele está correto, pois a economia é pedra fundamental de um negócio, bem como o marketing, gestão de pessoas, e a própria administração também o são.

Outro questão importante é que, com o passar dos anos, centenas de novos cursos de administração foram surgindo no Brasil, os quais não possuíam nenhum padrão em comum, ou critério para o ingresso dos alunos. Muitos desses, modificaram suas grades curriculares, retirando as poucas matérias sobre empreendedorismo que existiam e focando cada vez mais no trivial. Tais fatos aceleraram a saturação do mercado em relação ao curso, pois em poucos anos passamos de algumas centenas de instituições para quase duas mil faculdades e universidades ministrando o curso de administração. Com isso, nós temos quase 1 milhão de novos estudantes todos os anos, o que claramente não é suportado pelo mercado.

Se as instituições focassem em melhores grades para o curso, ao invés de apenas pensarem em dinheiro, talvez as coisas estivessem diferentes, não de forma milagrosa, mas com um cenário um pouco melhor. Quanto ao empreendedorismo, não falo deste relacionado apenas à criação de um negócio (o que já seria imensamente positivo para a economia do país), mas também sobre o desenvolvimento de um espírito criativo e pesquisador no aluno, um administrador que busca novos caminhos e soluções, desenvolvendo e melhorando seu lado comercial, que pense fora da caixa e procure sempre por novos negócios e oportunidades, seja dentro de uma empresa ou em seu próprio negócio.

Apesar dos problemas expostos ao longo do texto, não podemos desanimar, pois saiba que a principal mudança depende apenas de você. No entanto, os profissionais e estudantes da área acabam esquecendo que, assim como em qualquer outro curso, o mais importante é procurar sempre ser diferenciado, desejado pelo mercado e persistente o bastante para conseguir o que se almeja (saiba que você sempre pode mais!). O curso de administração também possui boas oportunidades e vagas no mercado, porém, para conseguir as melhores você deve continuar estudando e se especializando cada vez mais. Lembre-se de uma coisa, aquele que não luta pelo futuro que quer, deve apenas aceitar o futuro que vier.

Espero que reflitam sobre o assunto. Até a próxima pessoal!

-----

Nós também estamos no Twitter e no Google+!

Tipos de Liderança: Estilos e objetivos

Do que se trata a Liderança?

Bem, de uma maneira simples, podemos dizer que a capacidade de liderar é importante para todas as pessoas que dirigem equipes e times. Por se tratar de um papel de grande importância na maioria das organizações, a liderança recebe grande atenção dentro da Teoria comportamental da administração, a qual desenvolve, explora e nos ajuda a entender esse complexo processo social. Existem diversas definições sobre o que é liderança, com uma delas sinalizando que a liderança é a arte de comandar pessoas, atraindo seguidores e influenciando de forma positiva sua mentalidade e comportamentos.

• Gosta do assunto? Confira também: Henry Mintzberg e os papéis gerenciais 

Pode-se dizer também que a liderança é o processo de conduzir as ações ou influenciar o comportamento e a mentalidade de outras pessoas, a fim de atingir um objetivo maior. Por exemplo, um administrador pode ser influenciado por um colega de profissão que nunca viu ou até mesmo que viveu em outra época. Liderança é a realização de metas por meio da direção de colaboradores. O líder é a pessoa que comanda com sucesso seus colaboradores para alcançar finalidades específicas. Já o grande líder, consegue esse feito dia após dia, ano após ano, em uma grande variedade de situações, seja ela positiva ou negativa.

As principais características de um líder

A liderança é uma função, papel, tarefa ou responsabilidade que qualquer pessoa precisa desempenhar quando é responsável pelo resultado de um determinado grupo. No papel de líderes, algumas pessoas tem mais habilidade do que outras para desempenhar a função, enquanto outras são líderes mais motivados, mais engajados, etc. O estudo da figura humana do líder tenta entender quais comportamentos, traços de personalidade, habilidades, atitudes e outras características pessoais são determinantes para um bom desempenho neste papel.

> Traços de personalidade: Uma das maneiras de estudar a liderança consiste em focalizar a personalidade dos líderes. Esse tipo de estudo se baseia em biografias e incidentes críticos. Com isso foi possível perceber que os líderes possuem determinados traços de personalidade, mas que por outro lado, pessoas que possuem os mesmos traços não são, nem se tornam ,necessariamente, líderes. Até os dias hoje não se conseguiu identificar um conjunto de traços comuns à todos os líderes, mas percebeu-se grande afinidade para as relações pessoais.

> Habilidade de liderança: Outra linha de pensamento focaliza a liderança nas habilidades desenvolvidas ao longo da vida humana. Partidos políticos, centros acadêmicos e outras agremiações podem ser considerados escolas de desenvolvimento das habilidades de liderança. Habilidades relacionadas à comunicação demonstram que certas características podem ser desenvolvidas, sendo esta o alicerce da liderança. O requisito básico para um líder é saber transmitir sua mensagem de modo a persuadir, inspirar e motivar seus seguidores.

Tipos e estilos de liderança

> Liderança bidimensional: A liderança orientada para tarefa e a liderança orientada para as pessoas, a princípio, foram considerados estilos em oposição, da mesma forma que se pensava a respeito da autocracia e democracia. Porém, à medida que a pesquisa sobre liderança avançou, verificou-se que esses estudos não se tratavam de polos opostos, mas sim de limites de um mesmo território. Dessa forma surgiu a visão bidimensional de liderança, segundo a qual o líder poderia realizar a combinação de dois estilos ao seu comportamento (tarefas + pessoas), ou enfatizá-los simultaneamente.

> Liderança situacional: Em essência o tipo de liderança situacional sinaliza que o estilo à ser aplicado depende da situação ou do momento em que o líder se encontra. Nela o líder deve flexibilizar seu comportamento a fim de ajustá-lo à situação. Como exemplos de situação, nós podemos citar o clima organizacional, o grupo de trabalho, a natureza da tarefa e a pressão do tempo. No geral, as situações vividas dentro da organização podem ser avaliadas por três critérios: o gerente, os funcionários e a própria situação.

> Liderança transacional ou carismática: São os tipos que se baseiam nas recompensas que o líder oferece aos seguidores, seguindo um estilo mais motivacional. Quando focamos no estilo motivacional, é possível identificar dois tipos de liderança: a carismática e a transacional. O líder carismático possui um contrato "psicológico" com seus seguidores, atuando para inspirar e transformar o ambiente, ou seja, é um agente de mudanças. Por outro lado, o líder transacional possui um contrato calculista, apelando para os interesses e necessidades de seus colaboradores, tais como promoções, aumentos e mais autonomia.

Como desenvolver a liderança?

A liderança pode surgir de forma natural, quando uma pessoa se destaca no papel de líder, sem possuir necessariamente um cargo de liderança. De maneira mais racional e formal, um líder é uma pessoa que dirige ou aglutina um determinado grupo, podendo estar inserido em diversos contextos, que variam de acordo com a característica do ambiente e da atividade. Vale ressaltar que nem sempre as lideranças de uma organização estão no topo da pirâmide, pois muitos líderes se formam naturalmente entre as pessoas, uma vez que suas atitudes são vistas como inspiradoras e motivadoras pelos demais.

Não estaria errado dizer que a liderança é uma das habilidades mais almejadas pelo mercado atualmente e também pelos profissionais que buscam destaque em suas carreiras. Entretanto, é preciso ter em mente que conseguir desenvolver essa habilidade não é fácil (com exceção das pessoas que nascem com o dom). Diversas pessoas se enganam ao achar que apenas gerenciar uma equipe é a mesma coisa que ser o líder dela. Liderar não é necessariamente gerenciar. Para ser um bom líder, você precisa saber ouvir, exercer influência positiva e ter uma gama de características que irão favorecer sua habilidade de liderança.

Conclusão - Tipos e Estilos de Liderança

Recapitulando, é necessário entender que não se deve enxergar a liderança apenas como uma habilidade pessoal, mas também como um processo interpessoal que pode variar do contexto no qual o líder está vivenciando, assim como outros elementos que impactarão na performance do líder e de seus colaboradores. É importante levar sempre em consideração as características do líder, suas habilidades, os aspectos da missão, tarefa e a sua motivação, assim como a de seus liderados. O líder é aquela pessoa capaz de influir nos demais, é a pessoa que motiva o grupo, com sua capacidade de direção lhe definindo.

• Curtiu o texto? Veja também: Líderes definem o futuro das organizações

O verdadeiro líder é facilmente reconhecido pela forma como conduz sua equipe, exercendo influência pessoal, motivando-a a ser forte e a trabalhar em torno de um objetivo comum. O que liga o líder aos seguidores é a existência de uma tarefa, meta ou missão. Sem esse componente não há liderança, apenas influência ou popularidade. Apenas com um objetivo que atraia seguidores, o líder em potencial, pode de fato se tornar o líder real. Uma característica determinante para o líder é saber equilibrar o uso do poder e da autoridade, lembrando sempre do lado humano e da necessidade do bom relacionamento com sua equipe.

Não importa qual o tipo de liderança, o líder nunca pode se considerar superior à sua equipe ou a qualquer um dos integrantes que fazem parte dela. Nunca deve utilizar apenas de seu posto para exercer sua liderança, pois dessa maneira dificilmente conquistará a confiança de seus liderados. Por outro lado, também não pode ser paternalista demais, ou seja, aquele que faz tudo sozinho por ser muito "bonzinho" e não se impor perante sua equipe. Deve ser sempre ponderado, mantendo um equilíbrio entre a hierarquia e a democracia. Como citamos acima, nos dias atuais, pessoas com habilidades de lideranças são cada vez mais desejadas, isto ocorre devido a capacidade de engrenar um grupo, visando um mesmo objetivo, e com isso, fazendo com que a corporação cresça cada vez mais.

Até a próxima pessoal!

Referências Bibliográficas: 
MAXIMIANO, Amaru. Teoria Geral da Administração. Atlas, 2012.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria Geral da Administração. Elsevier, 2004.
MAcGREGOR, Douglas. The Human Side of Enterprise. New York: Harper e Row, 1970.

-----

Nós também estamos no Twitter e no Google+!

Gestão da Qualidade: Eras e fundamentos

O que é a Gestão da Qualidade?

Pode-se definir a gestão da qualidade como qualquer atividade coordenada de direção e controle dos processos, que possui como principal objetivo a melhoria de produtos e serviços, visando ainda garantir a satisfação total dos clientes. A primeira abordagem da qualidade surgiu durante a Segunda Guerra Mundial e tinha como única finalidade a correção de erros nos produtos bélicos dos exércitos. Com a expansão da indústria no início do século XX, surgiu o controle da qualidade, que visava a uniformidade dos processos, sem haver uma preocupação explícita com a qualidade em si, mas sim com a atividade da empresa em geral.

• Gosta do assunto? Veja também: Os 14 princípios de William E. Deming

Após o término da Segunda Guerra, ocorreram novos avanços nos estudos da qualidade (muito devido ao sucesso da produção em massa de Ford). Com isso, foi desenvolvido o conceito do controle estatístico da qualidade, o que posteriormente abriria as portas para pesquisas mais aprofundadas sobre o assunto. Já dentro do contexto mundial, a qualidade é visualizada como uma forma de gerenciamento que tem por finalidade melhorar de modo contínuo (Kaizen) o desempenho organizacional. De acordo com os estudos sobre gestão da qualidade, existem seis elementos nos quais a mesma se baseia, sendo eles: excelência, valor, especificações, conformidade, regularidade e adequação ao uso.

Elementos da Gestão da Qualidade

> Excelência: Significa fazer o melhor que se consegue fazer. A excelência é considerada um valor por muitas organizações, sendo também um objetivo a ser seguido. Em termos simples, quando falamos de gestão da qualidade, utilizamos a palavra como sinônimo de um desempenho de alto nível, ou seja, trata-se basicamente do "fazer bem feito", que é o ideal da própria excelência (boas práticas que conduzem à inovação e melhoram o resultado).

> Regularidade: Significa a redução da variação que ocorre em qualquer processo de trabalho, seja fabricar um produto ou prestar um serviço. Qualidade, em seu conceito, também é sinônimo de regularidade e confiabilidade. Dessa maneira, quanto menor for a variação de um produto (suas características ou desconformidades), mais qualidade ele conseguirá ter e vice-versa. Trata-se de um dos principais pontos na gestão da qualidade.

> Valor: O valor é a apreciação feita pelo indivíduo da importância de um bem, tendo como base sua utilidade, aspecto e características. Num primeiro momento, significa produto de luxo ou de alto desempenho. Quanto mais alta a qualidade do produto, consequentemente mais alto será o seu preço, uma vez que, mais qualidade implica em custos maiores. 

> Conformidade: É a contrapartida da qualidade planejada, ou seja, é a qualidade real que o produto oferece (àquela que o cliente recebe). Dependendo da taxa de sucesso do planejamento, ela pode ser próxima ou distante da qualidade planejada. Se ao final houver baixa conformidade, significa também que o produto é de baixa qualidade, pois um produto ou serviço bem feito é aquele que está dentro das especificações que foram planejadas.

> Especificações: O elemento de especificação se refere à descrição da produto, ou de sua determinação circunstancial. São as características do produto. As especificações descrevem o produto ou serviço em termos de sua utilidade, desempenho e atributos. Com isso, nós temos a "qualidade planejada'' que estabelece como o produto ou serviço devem ser. 

> Adequação ao uso: A adequação dependerá da perspectiva do cliente. Essa perspectiva abrange dois aspectos distintos: a qualidade de projeto e a ausência de deficiências. O primeiro compreende as  características do produto que atendem às necessidades do cliente. Quanto mais o produto atender à sua finalidade, maior será a qualidade do projeto. A ausência de deficiências compreende as falhas no cumprimento das especificações, ou seja, quanto menor o número de falhas, mais alta será a qualidade do produto ou serviço.

Custos da Gestão da Qualidade 

Com o avanço dos estudos sobre a gestão da qualidade, percebeu-se a necessidade de manter um sistema contínuo em virtude da melhoria e sustentação da qualidade desejada pela organização. Tal sistema demanda investimentos que auxiliam a evitar os custos da "não qualidade", como também a manutenção da qualidade já alcançada. No geral, os custos da qualidade agrupam-se em duas categorias: custos de prevenção (decorrentes da prevenção de problemas, treinamentos e manutenção) e custos de avaliação (ocorre durante o controle e na inspeção da matéria, são os custos de ensaios, equipes, etc.).

Já a falta de adequação do produto ou serviço acarreta em prejuízos para o cliente e para a organização, gerando os custos da não qualidade. Esses custos também se agrupam em duas categorias: os custos internos (relacionados aos erros de operações internas, como peças, tempo de produção, etc.) e os custos externos (falhas descobertas com o produto em posse do cliente, são os custos de recall, multas, etc.). Após diversos estudos, descobriu-se que aumentar a adequação, resultando na eliminação ou redução desses custos, torna possível uma maior eficiência dos recursos produtivos dentro da empresa. 

Com a mensuração dos custos é possível descobrir se a gestão da qualidade está sendo verdadeiramente eficaz e se trouxe reais benefícios para a organização. Por um longo tempo a ciência da administração associava a melhoria da qualidade ao aumento de custos, porém, alguns pesquisadores defendiam que esses custos poderiam ser reduzidos trabalhando apenas na melhoria dos processos existentes na empresa. Aprofundando no assunto, sabe-se que atualmente vivemos na era da qualidade total, onde o cliente vem sempre em primeiro lugar, mas a história da qualidade possui três "eras" representativas, que são: a era da inspeção, a era do controle estatístico e a era da qualidade total (mais recente e atual).

Principais Eras da qualidade

> Era da Inspeção: Na era da inspeção, o objetivo era separar o bom produto do produto defeituoso por meio da observação direta. No início do século XX, as empresas substituíram o supervisor de produção pelo inspetor da qualidade, tornando o julgamento que determinava a qualidade menos tendencioso. Mais tarde, foram criados departamentos especializados no controle da qualidade, que eram desvinculados dos departamentos de produção, mas que possuíam a mesma ênfase no julgamento independente. Após alguns anos, surgiram novas pesquisas que trouxeram destaque para o controle estatístico da qualidade.

> Era do Controle Estatístico: Dentre os estudos que surgiram na época, um dos mais conhecidos foi a resolução dos problemas de qualidade dos produtos da Bell Telephone, o qual teve como integrantes Walter Shewhart e Joseph Juran, responsáveis pelo pontapé inicial do controle estatístico. Com a ascensão da produção massificada, tornou-se necessário o controle da qualidade baseado na amostragem, isto é, o controle estatístico da qualidade. Ao invés de inspecionar produto por produto, selecionava-se uma certa quantidade para inspeção, estendendo o seu resultado ao lote da qual a "quantidade" fora extraída.

> Era da Qualidade Total: Em 1961, Feigenbaum apresentou o controle da qualidade total, que possuía duas ideias principais: o foco no cliente e os sistemas da qualidade. O primeiro significava que o interesse do cliente representava o ponto de partida, ou seja, a qualidade era embutida no produto ou serviço desde o seu início, a partir das necessidades e interesses do cliente. Quanto à gestão da qualidade, a mesma exigia uma visão sistêmica que integrava pessoas, máquinas e informações. Seu papel era o de garantir a satisfação do cliente ao mesmo tempo em que garantia os interesses econômicos da organização.

Garantias e Normas na Gestão da Qualidade

Durante a década de 80 foi criado o método da qualidade assegurada (ou garantida). Esse método resultou de um movimento do qual participaram governos, empresas e instituições ligadas ao mundo da qualidade. De maneira resumida, o método consistia em exigir (maior parte) que os fornecedores implantassem sistemas de qualidade, os quais eram auditados pelos compradores (ou instituições de auditoria) de forma períodica.

Na era da qualidade total a ênfase se encontra no sistema da qualidade, e não no controle do produto ou serviço. Nos dias atuais, o padrão que define os requisitos do sistema da qualidade é a norma ISO 9001. A International Organization for Standardization é uma organização internacional, privada e sem fins lucrativos, que foi criada em 1947 e tem sede em Genebra, na Suíça. Essa organização define a expressão ISO 9001 a um grupo de regras técnicas que estabelecem um modelo de gestão da qualidade para diversos tipos de empresas e negócios, independente do seu tipo ou dimensão.

Vale citar que a sigla ISO se refere à denominação de igualdade, já que o sistema prevê que os produtos tenham um mesmo processo produtivo para todas as peças. A ISO 9001 é uma dentre as normas da série de sistemas de gestão da qualidade. Ela consiste de: ISO 9000 – Fundamentos e Vocabulário (introduz o usuário aos conceitos de sistemas de gestão e especifica a terminologia usada); ISO 9001 – Requisitos (define os critérios de acordo com a norma para se obter a certificação) e ISO 9004 – Diretrizes para melhoria de desempenho (baseada nos oito princípios de gestão da qualidade).

Esta família de normas auxilia a definição de requisitos que ajudam na melhoria dos processos internos, além de conferir uma maior capacitação dos colaboradores entre outros fatores positivos para a organização. É importante lembrar que a Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), membro fundador da ISO, é a organização nacional de normalização que representa o Brasil. As normas ajudam a estabelecer padrões a serem seguidos, que determinam desde os materiais à serem utilizados no produto, até as medidas que compatibilizem com o produto a outros, como por exemplo, design, medidas de segurança, etc.

Conclusão - Gestão da Qualidade

A qualidade tem existido desde os tempos em que os chefes tribais, reis e faraós governavam. Desde a antiguidade a qualidade possuía diferentes formas, que variavam de acordo com o tipo de negócio que era realizado. Nesses tempos, já existiam inspetores que aceitavam ou rejeitavam os produtos se estes não cumpriam com as especificações solicitadas. Por outro lado, nos dias atuais, a gestão da qualidade nos trás pensamentos estratégicos que antecedem o agir e o produzir. Esse modelo mudou a postura e a forma que as empresas vêem a qualidade, tornando-a um valioso item de vantagem competitiva empresarial.

• Gostou do texto? Leia também: Performance Prism - Conceito e Perspectivas

No Brasil, a gestão da qualidade começou a ser implantada a partir de 1990. Esse modelo foi um dos principais propulsores que as organizações brasileiras tiveram para começarem a adquirir novas competências e maiores patamares. Com a gestão da qualidade foi possível adquirir o aprendizado de novos procedimentos, a melhora na interação com o público interno e externo e a aceleração do desenvolvimento econômico e industrial. Essa "nova era" também trouxe consigo uma nova filosofia, baseada na elaboração e aplicação de conceitos, métodos e técnicas adequadas à nova realidade corporativa que vivemos.

A gestão da qualidade marcou o deslocamento da análise do produto ou serviço para a concepção de um sistema integrado de qualidade. A qualidade deixou de ser um aspecto do produto e passou a ser um problema da empresa, abrangendo todos os pontos de sua operação. Esse modelo pode ajudar a alavancar o melhor da organização ao lhe permitir entender seus processos de entrega de seus produtos e serviços a seus clientes. Suas diretrizes são desenvolvidas para serem usadas por toda organização como uma estrutura para guiar a companhia em direção à melhoria de contínua, levando em conta as necessidades de todas as partes interessadas (stakeholders), não somente dos clientes.

Até a próxima!

-----

Veja também:

- Gestão de Projetos;
- Gestão do Conhecimento;
- Gestão Estratégica;
- Gestão Ambiental;
- Gestão Financeira;
- Gestão de Pessoas.

Referências Bibliográficas:
PALADINI, Edson. Gestão Estratégica da Qualidade. Atlas, 2009.
LONGO, R.M.J. A Revolução da Qualidade Total. Brasília, IPEA, 1994.
MAXIMIANO, Amaru. Teoria Geral da Administração. São Paulo, Atlas, 2012.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria Geral da Administração. Elsevier, 2004.

-----

Nós também estamos no Twitter e no Google+!

7 dicas para impulsionar seu perfil no LinkedIn

Confira dicas matadoras para bombar seu perfil no LinkedIn

O LinkedIn é a rede profissional de maior destaque atualmente, reunindo mais de 340 milhões de usuários ao redor do mundo. Ela é a melhor rede voltada para o ambiente corporativo, tornando possível aumentar e melhorar o seu networking, além de possibilitar a disputa por diversas vagas que são disponibilizadas diariamente para os usuários. Segundo um estudo recente, nós já temos mais de 20 milhões de brasileiros conectados à rede. Diante dessa quantidade enorme de profissionais cada vez mais engajados, o que podemos fazer para conseguir as melhores oportunidades? Com isso em mente, confira 7 dicas matadoras que separamos para você turbinar o seu perfil e aumentar suas chances dentro da rede.

#01. Tenha uma boa foto (nada de foto do Facebook)

Pode parecer meio clichê, mas ter uma boa foto no seu perfil do LinkedIn pode aumentar em até sete vezes a sua chance de ser escolhido. Diversos recrutadores e empregadores utilizam a rede social para encontrar candidatos com os perfis mais adequados, por isso uma foto mais profissional, condizente com a sua profissão pode passar mais segurança para a pessoa que está analisando seu perfil. Seja cuidadoso, escolha uma foto com trajes adequados, pois como bem sabemos, em muitos casos, a primeira impressão é a que fica.

#02. Construa um bom resumo profissional

O resumo é a primeira coisa que algum recrutador, empregador ou visitante irá ler em seu perfil e por isso é muito importante que você desenvolva um texto objetivo e encantador ao mesmo tempo. Condense as informações sobre suas qualidades, seu trabalho atual, quais foram seus desafios, e principalmente seus resultados. Claro, não se esqueça de incluir seus contatos. Lembre-se de que você tem poucos segundos para cativar e prender a atenção de quem lê o seu perfil, portanto seja breve e se venda de forma convincente.

#03. Utilize palavras-chave em seu perfil (sem abusar)

Quando uma empresa, ou recrutador está procurando um profissional no LinkedIn é muito comum isso ser feito por meio do uso de palavras-chave. As chamadas keywords (termo em inglês), possuem a finalidade de facilitar a vida de quem busca algo, trazendo com maior destaque os resultados que estão anexados à palavra escolhida pelo selecionador. Pense sobre os termos que podem ser importantes para seu perfil e alinhe a escolha de suas palavras-chave com o cargo que você está tentando conquistar. Seja certeiro.

#04. Recomende e seja recomendado

No LinkedIn as recomendações são essenciais, pois legitimam tudo o que você diz e apresenta sobre sua experiência profissional. Elas também são o que mais saltam aos olhos dos recrutadores, ou seja, trata-se de um diferencial valioso e que pode lhe conferir uma grande vantagem frente à seus concorrentes. Conseguir recomendações de ex-chefes e colegas de trabalho podem enriquecer ainda mais o seu perfil na rede e a forma mais comum de obter uma recomendação é recomendando alguém. Gentileza gera gentileza.

#05. Siga as empresas que você gostaria de trabalhar

No linkedin você podem acompanhar não somente seus amigos, mas também os perfis das grandes empresas. Portanto, caso você tenha uma lista grande de empresas nas quais deseja ou sonha em trabalhar, procure segui-las dentro da rede. Com isso você consegue ficar atento às novidades, notícias e vagas disponíveis. Além de ficar antenado no mercado, você ainda irá mostrar ao recrutador que possui um real interesse sobre a empresa. Sendo assim, participe, interaja e acompanhe de perto as corporações que você admira e deseja trabalhar.

#06. Torne seu perfil público 

Outra dica meio óbvia, mas que muita gente acaba se esquecendo de alterar nas opções disponíveis no LinkedIn. De nada adianta você caprichar no seu perfil, fazer um baita resumo profissional, conseguir inúmeras recomendações, se apenas você consegue ver isso. Por isso, verifique se o seu perfil está com a opção de "público" ou apenas visível para você e seus amigos. Escolha sempre por mostrar seu perfil ao maior número de pessoas possíveis. Lembre-se, você pode estar sendo "procurado" e nem se deu conta disso ainda.

#07. Deixe seu perfil o mais completo possível (e atualizado também)

É importante você saber que quanto mais completo o seu perfil estiver, mais fácil será para um recrutador, ou empresa encontrá-lo em meio aos milhões de perfis existentes na rede social. A grande maioria das pessoas apenas ignora os passos que o LinkedIn dispõe para preenchimento do perfil e podemos afirmar que estão cometendo apenas mais um erro. Numa rede profissional onde informação é ouro, você oferecer somente o básico sobre seu perfil é um tiro no próprio pé. Tenha em mente que a concorrência é enorme, e por isso quanto mais detalhes você disponibilizar sobre você, mais vantagem você terá. Seja criterioso.

Além de seguir as dicas acima, é importante você ter em mente que o LinkedIn é apenas mais uma dentre diversas ferramentas disponíveis no mercado, ou seja, apesar de ser uma das melhores, ele sozinho não irá lhe garantir a vaga de emprego. Você precisa saber se vender, expor suas competências e experiências. Foque em resultados, destacando suas principais realizações, projetos e melhorias e também em seus relacionamentos. Saber criar a manter bons relacionamentos, seja em ambiente real ou virtual é fundamental nos dias de hoje. Portanto, utilize a rede, interaja com seus amigos, recrutadores e empresas, mostre que você existe e que é um profissional em potencial para as vagas oferecidas.

-----

Até a próxima pessoal!

Nós também estamos no Twitter e no Google+!

Gestão de Projetos: Do conceito à gerência

O conceito de Gestão de Projetos

Antes de falarmos sobre os conceitos da gestão de projetos, é importante entendermos também um pouco sobre a própria definição do que é um projeto. Basicamente, pode-se dizer que um projeto é uma iniciativa única, a qual possui um objetivo específico, um início e um fim bem definidos (dead line). Um projeto se trata de um conjunto de atividades temporárias, que são realizadas geralmente em grupos e destinadas a produzir um resultado único dentro da organização. Vale ressaltar ainda que um projeto é temporário, uma vez que ele possui seu início e fim previamente definidos, como também o seu escopo e recursos.

• Gosta do assunto? Confira também o texto: Entendendo o Guia PMBOK

Já em relação à gestão de projetos, podemos dizer que esta se trata da aplicação de conhecimentos, habilidades e técnicas que visam realizar um conjunto de objetivos para garantir que um projeto tenha sucesso. As práticas da gestão de projetos podem ser mais facilmente descritas em seus processos, que se classificam em cinco grupos (início, planejamento, execução, controle e fim) e também em áreas do conhecimento. No geral, essa forma de gerenciamento visa definir e alcançar o objetivo de um projeto, ao mesmo tempo em que otimiza o uso de seus recursos e minimiza seus riscos.

O que é gerenciar um projeto?

De forma simples, podemos dizer que se trata da aplicação de técnicas que visam garantir o sucesso de um projeto, envolvendo desde o seu início até o fim, passando pelas etapas de planejamento, execução e atividades de controle. É certo dizer que a gestão de projetos varia a partir de cada projeto, uma vez que estes possuem suas particularidades e níveis de dificuldade distintos, mas que ao mesmo tempo também possuem um conjunto de ações que giram em torno da estratégia da empresa

É possível que certos projetos sejam gerenciados apenas utilizando poucas pessoas e ferramentas, enquanto que para outros seja necessário práticas mais avançadas e equipes mais amplas. Para que o projeto ocorra dentro dos padrões desejados, por vezes, é necessário que exista uma boa metodologia e integração entre os participantes. Esta metodologia será o conjunto de processos, documentos e regras que irão auxiliar o desenvolvimento do trabalho dentro da organização. Para facilitar o entendimento, Project Management Institute compilou as melhores práticas aplicadas ao redor do mundo em uma única obra - chamada de Guia PMBOK.

Esse guia possui inúmeros processos, técnicas e ferramentas a serem usadas ao longo das cinco fases de um projeto. O Guia PMBOK é mundialmente conhecido e aceito como uma diretriz padrão, ou um conjunto de técnicas modernas de gerenciamento de projetos que aumentam a probabilidade do mesmo de atingir o objetivo para o qual ele foi criado. Além disso, é importante ressaltarmos que a gestão de projetos também é uma competência estratégica para a organização, pois ela habilita a união entre os resultados alcançados com os objetivos do negócio, aumentando ainda mais sua estratégia competitiva e melhorando seu desempenho no mercado. Lembre-se que comunicação, integração e monitoramento também são fundamentais para o sucesso do projeto e a boa gestão do mesmo. 

Abordagens da Gestão de Projetos?

Sabe-se que vários autores abordam a gestão de projetos atualmente, mas no geral existem poucas variações de conceito. Quando reduzimos à sua forma mais simples, especificando também algumas de suas áreas do conhecimento, a gestão de projetos pode ser aplicada como um instrumento capaz de manter os riscos do ciclo de vida de um projeto em um nível tão baixo quanto necessário, facilitando ao mesmo tempo as oportunidades de eventos favoráveis para o mesmo. É importante lembrar que os riscos decorrem das ameaças, que por sua vez possuem origem nas incertezas que envolvem o projeto e seus eventos.

A variação entre a abordagem do PMBOK, comumente utilizada nas indústrias, e as demais abordagens da gestão de projetos não chega a serem tão extremas entre si. O mais importante é lembrar que nem todos os projetos irão seguir os mesmos estágios, assim como uns podem ser encerrados em tempos menores do que outros e vice-versa. O correto é lembrar de que a elaboração de um projeto visa o atendimento de uma necessidade (ou oportunidade), seja para o cliente ou para a empresa em si e que embora os nomes técnicos variem, os estágios "reais" comumente seguem os mesmos passos em busca do objetivo final.

As funções do gerente de projetos

A gerência de um projeto é frequentemente objeto sob responsabilidade de um indivíduo (ainda pouco conhecido no mercado nacional) chamado de gerente de projetos. O gerente de projetos é a pessoa responsável por alinhar todo o projeto, integrando a equipe e os recursos e trabalhando para que o projeto alcance seu objetivo. Por outro lado, em algumas empresas também podemos identificar um PMO, ou Project Management Office, que é um grupo de pessoas os quais são responsáveis pelo gerenciamento dos projetos (treinamentos e padronizações) e geralmente são lideradas por um gerente ou diretor.

Em grande parte das empresas, o gerente de projetos não chega a participar diretamente das atividades operacionais do projeto, ou que produzem os resultados mais visíveis, mas sim atuando de maneira mais estratégica exercendo a função de gerenciar e acompanhar o progresso do empreendimento, verificando seus desvios e mantendo o foco nas três principais variáveis do projeto (escopo, tempo e custo). Existem variáveis previsíveis e controláveis, mas também existem as variáveis incontroláveis que necessitam de uma análise mais aprofundada por parte do gerente de projetos, bem como de um plano capaz de saná-la. 

No geral, o gerente de projetos é a pessoa que determina e executa as necessidades do cliente, seja por indicação deste, ou baseado em seus próprios conhecimentos. A habilidade de adaptar-se aos diversos procedimentos pode lhe proporcionar um melhor gerenciamento das variáveis apresentadas durante o projeto, ocasionando assim uma maior satisfação e segurança para o cliente. Por fim, o gerente de projetos deve ser capaz de imaginá-lo por inteiro, desde seu início ao término, trabalhando para manter o progresso e a interação mútua dos participantes, reduzindo o risco de fracasso e assegurando que o mesmo seja realizado.

Conclusão - Gestão de Projetos

De forma resumida, uma vez que o termo "gestão" se refere ao ato de gerir, gerenciar ou administrar, também podemos perceber a gestão de projetos como um ramo específico da administração. Naturalmente, devemos levar em consideração o fato de que a gestão de projetos possui seu tempo de execução bem definido, ao contrário das demais que possuem um caráter mais permanente. Além disso, devemos lembrar também que o "gerenciamento" envolve lidar com pessoas em todas as suas etapas, seja a equipe, o cliente, investidor, fornecedores, entre outros. Por isso, algumas habilidades são essenciais para os gestores de projetos, tais como: habilidades de liderança e gerenciamento estratégico.

• Gostou do texto? Confira também: Áreas do conhecimento - Guia PMBOK

Os projetos são uns dos principais responsáveis por viabilizar as mudanças nas organizações, sendo em grande parte, mudanças positivas para a mesma. Devido a competitividade do ambiente de negócios, toda empresa deve buscar a inovação constante, lançando novos produtos, criando novos processos, ou otimizando o atendimento das necessidades de seus clientes de alguma maneira. Realizar uma gestão efetiva dos seus projetos é crucial para uma empresa, pois além de ser um diferencial competitivo, consegue torná-la mais ágil, dinâmica, e capaz de entregar muito mais valor para seu cliente externo.

Nas últimas décadas, o uso e a valorização da gestão de projetos cresceu de maneira incrível. As organizações que são líderes em seus segmentos utilizam com bastante sucesso a gestão de projetos, a fim de aprimorar sua vantagem competitiva dentro do mercado em que atua. Tais empresas, ao agregarem maior valor ao seu produto ou serviço, provavelmente serão muito mais valorizadas por seus clientes do que as demais, gerando assim maior satisfação e fidelização dos mesmos. Portanto, os benefícios de se utilizar da gestão de projetos, que vão desde o melhor uso dos recursos até incríveis reduções de custos corporativos, são fundamentais para garantir a sobrevivência e longevidade da empresa como um todo.

Até a próxima!

-----

Veja também:

- Gestão do Conhecimento;
- Gestão Estratégica;
- Gestão Ambiental;
- Gestão da Qualidade;
- Gestão Financeira;
- Gestão de Pessoas.

Referências Bibliográficas:
Project Management Insitute. Guia PMBOK 5º Ed. Saraiva, 2014.

-----

Nós também estamos no Twitter e no Google+!

Behaviorismo: O estudo do comportamento

Introdução ao Behaviorismo

O behaviorismo, também designado de comportamentalismo (ou ainda comportamentismo) é um ramo do estudo do comportamento que se baseia em experimentações de laboratório com animais. Trata-se de um conjunto de teorias psicológicas que procuram postular o comportamento como o objeto mais adequado da psicologia, uma vez que é visível e, portanto, passível de observação por uma ciência positivista. A palavra "behaviorismo" em si origina-se de "behavior", que em inglês significa conduta. De forma resumida, é uma ciência que possui como principal finalidade a previsão e o controle do comportamento.

• Gosta do assunto? Confira também: Maslow e a hierarquia das necessidades

O behaviorismo nasceu de uma reação ao mentalismo, ao introspeccionismo e à psicanálise que lidavam com o lado interior e não observável da mente, sendo inicialmente utilizada em 1913, em um artigo escrito por John B. Watson. A abordagem behaviorista é definida por meio das unidades analíticas S que corresponde ao estímulo produzido pelo meio e R de resposta ou comportamentos. O behaviorismo é uma área controversa da teoria comportamental, dada sua associação com o adestramento de animais, porém, ela aborda diversos conceitos relacionados ao mundo corporativo que o administrador moderno deve conhecer.

O behaviorismo metodológico de Watson

Reconhecido como o pai do behaviorismo clássico, J.B.Watson foi o principal porta-voz desse movimento, bem como seu precursor ao escrever em 1913, o artigo "Psychology as the Behaviorist views it", que representava uma contraposição à tendência mentalista da psicologia do século XX.  O behaviorismo watsoniano defendia a psicologia como um ramo objetivo e experimental, que deveria largar os estudos dos processos mentais e a análise psicológica da mente ao menos provisoriamente. Para ele, a psicologia deveria focar em prever e controlar o comportamento de todo e qualquer indivíduo.

O behaviorismo clássico, partia do princípio de que o comportamento era modelado pelo paradigma pavloviano de estímulo e resposta. Conceito desenvolvido por Ivan Pavlov, que propôs o modelo de reflexo condicionado e que inspirou Watson em seus estudos sobre o comportamento. O condicionamento clássico se referia à troca de energia entre o ambiente e o indivíduo, já que um comportamento é uma resposta à um estímulo específico. Ele explicava que aprendizagens, quando associadas à um estímulo, gerava reflexos condicionados, que por sua vez não são controlados pelos sujeitos, nem dependem de sua consciência.

Watson defendia a concepção funcionalista do comportamento, afirmando que este deveria ser estudado como função de certas variáveis do meio. Para ele o "meio" era um fator de extrema importância para a construção e desenvolvimento do indivíduo, pois acreditava fielmente que todo comportamento era consequência do meio que o organismo participava. Dessa forma, o comportamento é entendido como a interação entre o indivíduo e o ambiente, ou seja, é a unidade básica de descrição e o ponto de partida para a abordagem comportamental, que percebe o organismo como produto e produtor dessas interações.

O behaviorismo radical de Skinner

Outro grande nome do movimento behaviorista foi B. F. Skinner, criador do behaviorismo radical que atuou fortemente contra as causas internas, ou seja, mentais da conduta humana. Vale ressaltar que, esse movimento mais radical do behaviorismo teve grande aceitação nos Estados Unidos e nas faculdades daqui do Brasil também. Para Skinner, o comportamento de todo e qualquer indivíduo poderia ser moldado ao se controlar os estímulos do ambiente. Ele desenvolveu sua teoria não como um campo de pesquisa experimental, mas como uma proposta filosófica sobre o comportamento em sua forma mais natural.

As pesquisas constituíam a análise experimental, enquanto as aplicações práticas eram parte da análise aplicada do comportamento. Skinner foi fortemente anti-mentalista, considerando não pragmáticas as noções internalistas que permeiam as teorias psicológicas existentes. Uma de suas experiências mais famosa ficou conhecida como a Caixa de Skinner, o qual se resumia em experimentos com animais e que tornou possível a descrição dos tipos de estímulos. Os estímulos, em sua totalidade, foram identificados e classificados em três: o reforço positivo, o reforço negativo e a punição.

> Reforço (positivo e negativo): Os reforços positivos são estímulos ou resultados que na maioria das vezes trazem satisfação para o indivíduo. Eles são aplicados pelo pesquisador logo depois do indivíduo ter realizado um comportamento desejado, criando assim uma maior probabilidade de que o mesmo se repita. Os comportamentos que evitam situações indesejáveis, também tendem a ser repetidos pelo organismo, só que numa proporção menor. Estes são chamados de reforços negativos, ou sejam, retirando o estímulo aversivo, aumentando assim a probabilidade de repetição do comportamento desejado.

> Punição (consequências): podemos dizer que a punição (ou castigo), é a consequência desagradável que ocorre após um indivíduo realizar um comportamento indesejado, ou de certa forma proibido para o ambiente que esteja interagindo. Pode parecer que a punição é o oposto da recompensa, e que somente por ser passível de punição, o comportamento não irá se repetir. Entretanto, diversos estudos comprovam que não funciona sempre dessa forma, visto que apesar da recompensa aumentar a probabilidade de repetição, o castigo sozinho não aumenta as chances de evitar um determinado comportamento.

Condicionamento operante

Para muitos autores é considerado o principal conceito do behaviorismo. Desenvolvido por Skinner, o condicionamento operante procura explicar os comportamentos aprendidos durante a ontogenia do organismo (seu desenvolvimento). A principal diferença entre o condicionamento respondente (clássico) e o operante, é que o segundo pressupõe um ser ativo em relação ao ambiente do qual participa. De maneira mais simples, no comportamento operante, o mesmo é condicionado não por reflexo entre o estímulo e a resposta, mas sim pela probabilidade de um estímulo se seguir à resposta condicionada.

Para Skinner, o comportamento é reforçado por suas próprias consequências, ou seja, a medida que o organismo apresenta a necessidade de sobreviver, realizar algo, ou se proteger, o comportamento procurará atingir esse resultado. Caso o comportamento praticado, alcance o resultado que fora desejado, irá ocorrer a tendência dele se repetir. É justamente esse mecanismo de repetição que é chamado de operante, já que quando o comportamento é seguido da apresentação de um reforço (positivo ou negativo) existe maior probabilidade dele se repetir. Se for seguido de uma punição essa probabilidade diminui.

Argumentos e críticas ao behaviorismo

Atualmente o behaviorismo não ocupa mais um espaço tão importante dentre as principais abordagens da psicologia moderna. Embora ainda seja muito influente, o behaviorismo perdeu seu espaço principalmente devido ao surgimento das neurociências. Os behavioristas acreditavam que todo comportamento é consequência de condicionamento, rejeitando assim, a ideia de habilidades inatas ao organismo. Muitos críticos consideravam o conceito do behaviorismo demasiadamente simplista, observando o ser humano como um autômato, e não como um indivíduo com vontades e metas.

Com o desenvolvimento da neurociência novas luzes apareceram sobre o funcionamento interno do cérebro, abrindo margens para a quebra de antigos paradigmas da psicologia. Vários críticos apontam que um comportamento não precisa ser necessariamente consequência de um estímulo. Por outro lado, os behavioristas defendem que as descobertas neurológicas apenas definem os aspectos físicos e químicos que fazem parte do comportamento, mas que não são práticos, já que a modificação das contingências ambientais seria mais eficaz do que uma modificação no sistema nervoso em si. 

Noam Chomsky, um grande crítico do movimento, afirmava que o behaviorismo não consegue explicar bem os fenômenos linguísticos (comunicação), que para ele eram resultados das habilidades inatas do indivíduo. Habilidade que o behaviorismo negava. Independente do que os críticos afirmam, a abordagem behaviorista exerceu e ainda exerce uma grande influência na psicologia aplicada, uma vez que trouxe a possibilidade de realização de diversos estudos sobre problemas reais relativos ao comportamento humano. Estudos que foram de grande valia para o ramo da ciência humana, tais como administração, economia e negócios.

Conclusão - Behaviorismo 

Recapitulando o que expomos ao longo do texto, o behaviorismo se trata de uma abordagem teórica da psicologia, uma importante ciência centrada principalmente nos comportamentos específicos, observáveis e mensuráveis de um indivíduo. É uma abordagem baseada em estudos rigorosamente controlados, com base no levantamento de dados comportamentais, excluindo os conceitos subjetivos ligados à consciência, ao sentimento e à neurociência. Existiram grandes autores por trás do behaviorismo, porém, os três citados neste artigo foram os que tiveram maior destaque na época, sendo eles Pavlov, Watson e Skinner.

• Gostou do texto? Dê uma olhada também em: A Teoria das Relações Humanas

Importante lembrar que a grande diferença entre o reflexo condicionado de Pavlov e o condicionamento operante de Skinner é que o primeiro é uma resposta ao estímulo externo, enquanto o segundo é um hábito (comportamento operante) desenvolvido por uma ação que trouxe satisfação para o indivíduo. Vale ressaltar também que o behaviorismo em sua aplicação ignora a consciência, os sentimentos e os estados mentais, negligenciando também os dons inatos. Como resultado, ela não consegue explicar as realizações criativas de uma determinada pessoa (músico, artista, etc.).

Para o behaviorismo, o ser humano é um ser ativo que opera no ambiente, provocando modificações nele. Essas modificações retroagem sobre o sujeito, alterando os seus padrões comportamentais. Após trazer os principais pontos da cultura behaviorista, podemos notar ainda que a concepção da mesma acerca da aprendizagem do indivíduo é ambientalista, ou seja, tanto o comportamento quanto a aprendizagem são influenciados pelo meio ambiente. Por fim, trata-se de uma ciência que contribuiu de diferentes maneiras para o ramo coporativo, uma vez que foi peça chave na elaboração de diversos estudos sobre o ambiente empresarial e o comportamento de seus indivíduos.

Até a próxima pessoal!

Referências Bibliográficas: 
MAXIMIANO, Amaru. Teoria Geral da Administração. Atlas, 2012.
SKINNER, B. F. The Experimental Analysis of Behavior. Century, 1961
WATSON, J. B. Pysichology as the behaviorist views it. Review, pag.158-77, 1913.

-----

Nós também estamos no Twitter e no Google+!