Cultura Organizacional: Conceito e aspectos

O conceito de cultura organizacional

O conceito de cultura organizacional diferente do próprio termo "cultura" em si, possui um sentido mais antropológico, explorando o lado humano de uma organização, a qual possui práticas, símbolos, valores, comportamentos, hábitos, políticas, crenças e princípios interagindo como um todo. A cultura organizacional tem como principal finalidade orientar os membros de uma organização, como se fosse um tipo especial de diretriz ou preceito que irá direcionar o comportamento das pessoas e suas atividades.

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O conceito de cultura organizacional é uma parte importante das ciências sociais, muito arraigada aos seus aspectos tradicionais, porém ela vem demonstrando um ótimo desenvolvimento ao longo dos últimos anos. De uma maneira geral, ela é vista dentro da empresa como uma série de normas e atitudes comuns aos indivíduos que trabalham nela, pois além de direcionar esses indivíduos, a cultura organizacional também serve para orientá-los sobre como devem interagir entre si, com os clientes e stakeholders do negócio em geral.

Níveis e aspectos da cultura organizacional

É certo dizermos que cada organização tem a sua própria cultura, pois cada empresa possui suas próprias particularidades e diversidades. Determinados aspectos da cultura organizacional são de fácil percepção, enquanto outros são mais difíceis de se notar. Os aspectos organizacionais que possuem um caráter mais formal, são os mais fáceis de perceber.

Eles são considerados os componentes visíveis de uma cultura organizacional, dentre os quais nós temos como exemplo: as políticas, estrutura, diretrizes, os métodos e procedimentos, os objetivos e a tecnologia adotada pela organização. Por outro lado, os aspectos informais que são considerados pouco perceptíveis ou ocultos, são os mais complicados de se compreender e interpretar, dentre eles nós podemos citar os sentimentos, atitudes e valores, por exemplo. Esses aspectos em sua maioria são orientados pela emoção e situações afetivas e são os que menos sofrem mudanças e transformações ao longo do tempo.

A cultura organizacional de uma empresa possui três níveis / elementos distintos, eles são os artefatos, os valores compartilhados e os pressupostos. Segue abaixo detalhadamente, a descrição de cada um dos níveis:

> Artefatos: São considerados o primeiro nível de uma cultura organizacional, pois são os mais superficiais e perceptíveis. Podemos dizer que os artefatos são as coisas concretas que cada um consegue ver dentro de uma organização, eles são os produtos, serviços e padrões que nos indicam visual e auditivamente como é a cultura organizacional da empresa. Os símbolos, heróis, rituais, histórias e cerimônias são exemplos de artefatos.

> Valores compartilhados: Os valores compartilhados são considerados o segundo nível da cultura de uma empresa. São os valores importantes para as pessoas que fazem parte da organização e que se tornam relevantes ao ponto de definir a razão pela qual os colaboradores fazem o que fazem (a atividade em si). É importante ressaltar que em diversas culturas organizacionais, os valores podem vir definidos desde os fundadores do negócio.

> Pressupostos: São considerados o terceiro nível de uma cultura organizacional. Eles são as pressuposições, sentimentos e crenças inconscientes das quais os colaboradores da empresa acreditam. A cultura de uma empresa consegue "prescrever" o modo como as atividades são realizadas, principalmente, por meio de pressuposições não escritas ou formalizadas. Os artefatos, valores compartilhados e pressupostos constituem os principais níveis (elementos) de uma cultura organizacional.

Símbolos, rituais e heróis de uma cultura organizacional

No modelo teórico concebido por Hofstede, os símbolos, heróis e rituais constituem as práticas (sub-elementos) da empresa, ou seja, as manifestações que se apresentam como resultado de sua cultura. Para o autor, existem elementos na cultura de uma empresa que só conseguem ser identificados a partir do convívio dos indivíduos entre si. Hofstede ainda ressalta que uma cultura forte é mais eficaz e possui um melhor desempenho do que as demais, pois ela gera um maior senso de união e colaboração entre os seus participantes, promovendo uma maior estabilidade organizacional em torno das metas da empresa.

Em relação aos tres sub-elementos, nós podemos dizer que os símbolos de uma cultura são as palavras, gestos e ações, onde possuem um significado especial dentro da organização. Já os heróis são os personagens que possuem um certo nível de prestígio dentro de uma cultura organizacional, servindo como modelo de comportamento para os demais membros. Vale salientar, que os heróis podem remeter à pessoas vivas ou mortas, assim como transmitir modelos positivos ou negativos das mesmas. Por fim, nós temos os rituais que são as atividades coletivas e socialmente indispensáveis. Todos os três sub-elementos rodeiam o que podemos chamar de núcleo da cultura organizacional, isto é, seus valores. 

Características e importância da cultura organizacional

Como já fora explicado, a cultura organizacional se trata de um sistema de valores, crenças e diretrizes que são compartilhados pelos membros de uma organização, ela faz com que cada organização se diferencie uma das outras, tornando-se única de certa forma. De acordo com os autores da área, existem sete características determinantes numa cultura organizacional. Elas são: a inovação, atenção aos detalhes, orientação para os resultados, gestão de pessoas, orientação para as equipes, agressividade e estabilidade.

Além de apresentar as características acima citadas, uma cultura organizacional geralmente se apresenta de duas maneiras distintas dentro de uma organização. Ela pode se demonstrar como um subsistema que está interligado à estrutura, a estratégia e ao próprio sistema em si, ou como uma superestrutura que determina todos os demais componentes. A cultura organizacional faz referência aos comportamentos implícitos que contribuem para a formação de sentido e que também são responsáveis pelas características únicas de cada empresa.

Diversos são os fatores de importância de uma cultura organizacional dentro de uma empresa. Ela pode auxiliar na definição de limites para os colaboradores, na coerência nos atos dos empregados, na motivação no trabalho dos mesmos, entre outros aspectos. A cultura organizacional ainda ajuda a reduzir a incerteza no ambiente de trabalho, determinando a forma de como as atividades devem ser executadas. É importante salientarmos também que a cultura organizacional se trata de uma questão dinâmica, pois encontra-se suscetível à mudanças com o passar do tempo, já que sofre influência do ambiente externo.

Exemplificando, de acordo com diversos autores a cultura de uma empresa geralmente possui características estáveis, sendo determinadas historicamente (pelos fundadores) e construída socialmente (mantida pelos colaboradores). A cultura organizacional possui três dimensões interdependentes, que são as dimensões material (relação das pessoas com o ambiente), psicossocial (relação das pessoas entre si) e ideológica (relação das pessoas com os valores e normas). É válido ressaltarmos que "cultura organizacional" se trata de um conceito descritivo, ou seja, se refere apenas a forma como os colaboradores percebem as características da organização e não com fato de gostarem delas, ou não.

Conclusão - Cultura Organizacional

Devido ao seu papel na tomada de decisões, é de conhecimento mútuo que os gerentes e executivos são peças de grande valor na propagação da cultura organizacional dentro de uma empresa. Entretanto, os principais fomentadores da cultura organizacional são os líderes de setores, uma vez que eles são os mais próximos dos colaboradores, clientes e fornecedores do negócio. Pode-se dizer que líderes são os principais responsáveis por transmitir os valores, preceitos e visão da empresa para os outros que interagem com a organização.

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Resumindo, a cultura organizacional é um conjunto de hábitos, crenças e valores, que por sua vez, são estabelecidos através de normas, princípios, atitudes e perspectivas compartilhadas pelos colaboradores de uma empresa. Basicamente, ela constitui o modo de pensar e agir da companhia (sendo um dos principais fatores que diferencia uma empresa das demais). Podemos dizer também que a essência da cultura de uma empresa é a própria maneira como a mesma realiza seus negócios, lida com seus clientes e colaboradores e o grau de lealdade que eles transmitem para com a organização.

Portanto, é a cultura quem define as normas que irão orientar a empresa no cumprimento dos seus objetivos. No fundo, é a própria cultura que auxilia a administração estratégica da organização, fomentando sua missão e estabelecendo seus objetivos. Como dito antes, é importante lembrarmos que a cultura pode sofrer mudanças ao decorrer do tempo. Diversos autores sugerem que a revitalização e a inovação são fatores essenciais para uma empresa e que na maioria das vezes só são realizadas através de mudanças na própria cultura organizacional. Terminamos por aqui pessoal. Continuem ligados na gente, o seu Portal da Administração!

Até a próxima pessoal!

Referências Bibliográficas: 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Campus, 1999.
GEERT, Hofstede. Cultura e Organizações. Editora Sílabo, 1993.
MAXIMIANO, Amaru. Teoria Geral da Administração. Atlas, 2012.

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8 hábitos para você eliminar de sua rotina

8 hábitos que você deve deixar de lado.

Quando algo se torna um hábito, significa que esse costume passou a fazer parte de nossas vidas. Se pensarmos em rotinas produtivas isso é ótimo, porém, se for uma que não nos traga benefícios algum, isso é péssimo. Como nosso intuito aqui é ajudá-lo a ser um profissional mais produtivo, selecionamos 8 mudanças de hábitos que vai lhe ajudar a ter mais produtividade em sua rotina. O ideal é que você permaneça focado em seu objetivo por 21 dias consecutivos, pois esse é o tempo médio que diversos especialistas apontam como o padrão para uma ação se tornar um hábito. Portanto, concentre suas energias em não repetir esses hábitos selecionados abaixo por pelo menos 21 dias.

#1. Conferir seu telefone enquanto estiver conversando com alguém:

Você já fez isso e provavelmente todas as pessoas que você conhece também. Todo mundo já tentou disfarçar enquanto conversa com alguém e quando menos percebeu estava respondendo alguma mensagem no celular. Por vezes, nem ao menos pedimos licença para olhar o telefone, ou nem nos desculpamos depois que o fazemos. Se você quer ser uma pessoa que os outros apreciam, então faça-as se sentirem como se fossem as pessoas mais importantes do mundo (pelo menos enquanto conversam). Portanto, pare de ficar olhando e mexendo no seu telefone o tempo todo. Você não percebe que não está prestando atenção, mas as outras pessoas percebem.

#2. Multitarefas durante uma reunião:

A maneira mais fácil de ser a pessoa mais inteligente na sala de reuniões é ser a pessoa que mais dá atenção para ela (a reunião). Você vai se surpreender com o que podemos aprender, tanto sobre a reunião quanto sobre as pessoas, se você parar de fazer diversas coisas ao mesmo tempo e começar a prestar atenção no que está acontecendo. Atualmente é muito fácil nos distrairmos, até mesmo numa reunião de trabalho, por isso, é muito importante manter o foco, apresentar pontos interessantes e encontrar maneiras de se tornar indispensável para as pessoas que importam naquele momento. Dê atenção às pessoas, ao contexto da reunião e não ao seu celular, agenda pessoal ou tópicos diversos.

#3. Pare de pensar nas pessoas que não fazem diferença em sua vida:

Confie. As pessoas que não possuem interesse em você estão muito bem obrigado (sem você). Mas sua família, seus amigos, sua equipe de trabalho e todas as pessoas que realmente deveriam importar para você, podem não estar. Por isso, doe todo seu tempo disponível a eles. Procure conversar e descobrir possíveis problemas ou até mesmo compartilhar boas informações. Essas são as pessoas que realmente merecem e que se precisarem, você vai estar lá para ajudar. Seja solícito!

#4. Usar várias notificações:

Você não precisa saber o instante que recebeu um e-mail. Ou um SMS, ou um tweet. Se algo é importante o suficiente para que você faça, é suficientemente importante para que você o faça sem interrupções. Concentre-se totalmente no que você está fazendo, pois todo o resto pode esperar. Por resto, leia-se notificações de whatsapp, twitter, facebook, e-mail, etc. Se você souber dosar na quantidade certa os momentos para ficar olhando o celular, e-mail, ou coisas do tipo, você vai perceber o quanto pode ganhar em tempo e eficiência nas suas atividades.

#5. Deixar o passado ditar o futuro:

Os erros são valiosos. Portanto, aprenda com eles, mas logo em seguida, deixe-os partir. É mais fácil falar do que fazer, certo? Errado! Tudo vai depender da sua perspectiva. Quando algo dá errado, transforme-o em uma oportunidade de aprender algo novo que você não sabia, especialmente se for sobre si mesmo. O passado é apenas um treinamento, devendo somente nos informar sobre as questões que nos cercam, mas nunca definindo nossas ações pro futuro (essas devem ser muito bem planejadas e não baseadas apenas no passado).

#6. Esperar ter certeza sobre o sucesso:

Você nunca pode ter certeza que vai ter sucesso em algo novo, mas você sempre pode sentir se está empenhado em dar o seu melhor para que algo dê certo. Mas uma coisa é certa, você sempre deve ter certeza de que vai tentar novamente se falhar. Nunca desista na primeira queda, elas são necessárias para fortalecer nosso aprendizado. Dessa forma, pare de esperar. Se fizer isso, você tem muito menos a perder do que pensa, e tudo a ganhar. Você pode não ter certeza sobre o sucesso, mas é obrigatório ter a certeza de que vai continuar tentando mesmo se falhar.

#7. Falar por trás das pessoas:

A fofoca é uma destruidora. Isso é fato. Entre as piores atitudes profissionais elencadas ao redor do mundo, a fofoca sempre vai estar entre as primeiras. Se você já falou sobre alguma pessoa nas costas dela, você está espalhando discórdia e não somente degradando a imagem da pessoa que você está falando sobre, mas a sua imagem com os outros também. Tudo seria muito mais fácil se você fosse na pessoa que não tem afinidade e conversasse abertamente com ela sobre sua conduta, ou atitude. Gaste seu tempo com conversas produtivas. Você terá muito mais respeito das pessoas, inclusive do seu possível "atrito".

#8. Dizer sim quando você quer dizer não:

Recusar pedidos de colegas de trabalho, clientes e até mesmo amigos é algo completamente difícil. Mas dizer não, raramente pega tão mal quanto você imagina. A maioria das pessoas vai entender, e se não fizer isso, você deve realmente se importar com o que eles pensam? Quando você diz não, você pode até se sentir mal por alguns momentos, mas quando você diz sim a algo que realmente não quer fazer, você pode se sentir mal por muito tempo. Quando você concorda com o outro só da "boca pra fora" você acaba se corroendo por dentro, abrindo mão de suas próprias vontades e assumindo uma responsabilidade que provavelmente não queria ter. Portanto, saiba dizer não na hora certa. Não tente agradar a todos, pois o único prejudicado nesse joguinho será você mesmo.

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Este artigo foi adaptado do original, “Eliminate These 8 Things From Your Daily Routine”, da Business Insider.

Kaizen: A filosofia da melhoria contínua

Origem da filosofia Kaizen.

Para os que ainda não conhecem, o termo Kaizen origina-se da cultura japonesa e possui o significado de melhoria gradual, contínua, ou popularmente falando, mudar para a melhor. Não é a toa que a frase mais comum da filosofia é, "hoje melhor do que ontem, amanhã melhor do que hoje", ou seja, fica claro que se trata de um processo diário, contínuo e recidivo de melhoria contínua. A metodologia do Kaizen é baseado nos princípios socioculturais do oriente, que exige um grande comprometimento de todos os indivíduos que fazem parte da empresa, consistindo numa forma de gestão orientada para a maximização da produtividade e da rentabilidade, e consequente redução de custos.

• Quer saber mais? Confira também o artigo: Sistema Toyota de Produção

Após a Segunda Guerra Mundial, na altura dos anos 50, muitas empresas japonesas tiveram de recomeçar do zero e assim retomaram um pouco das ideias de Henri Fayol, da escola clássica da administração, e das críticas decorrentes de sua teoria, o que deu início ao desenvolvimento da metodologia de melhoria contínua e ao processo de aplicação da filosofia Kaizen nas empresas japonesas. A prática dessa metodologia, exprime uma forte ligação com o estilo de vida oriental, por isso, também é considerada por muitos uma filosofia ou cultura, principalmente, por que ela visa o bem não somente da organização em si, mas também do indivíduo que dela faz parte.

Objetivos da filosofia Kaizen

Muitos autores consideram o professor Masaaki Imai como o pai da filosofia Kaizen. Ele foi o responsável por trazer a consciência Kaizen para o ocidente, sendo o primeiro a escrever sobre os princípios de liderança do Sistema Toyota de Produção, que hoje é conhecido como o pensamento lean. Imai foi o responsável por introduzir o Kaizen como abordagem de melhoria contínua ao redor do mundo.

Como dito antes, o intuito da filosofia é de que nenhum dia passe sem haver algum tipo de melhoria, por isso, os resultados do Kaizen visam melhorias qualitativas e quantitativas, no menor espaço de tempo possível e através de um custo mínimo para a organização. Sendo assim, fica claro que o objetivo principal da filosofia é a atitude, o desejo de melhorar, de superação a cada dia. De acordo com sua metodologia as melhorias são desenvolvidas "step by step", ou seja, por etapas e tem como principal finalidade a eliminação de desperdícios, o que auxilia no aumento da lucratividade da empresa como um todo.

Basicamente, a ideologia do Kaizen consiste em eliminar os diversos desperdícios que não agregam valor ao processo produtivo. No geral, todos os integrantes da empresa participam da melhoria contínua, do CEO ao faxineiro não importando sua hierarquia, o que vale é a integração e doação de todos para com o processo. Um dos principais valores do Kaizen, é o seu poder de conciliar o comprometimento de todos os colaboradores com as metas de melhoria contínua e com os objetivos da organização, gerando um forte clima organizacional em prol do trabalho e do propósito da empresa.

Para a filosofia Kaizen é sempre possível melhorar em alguma coisa, seja na estrutura da empresa, ou no próprio indivíduo que nela trabalha. Sabe-se que o processo de melhoria traz algumas importantes vertentes que o tornam mais efetivo, essas vertentes são: a análise de valor, a eliminação de desperdícios, a padronização, a racionalização da força de trabalho, just in time, entre outros. Os fundamentos do Kaizen e da melhoria contínua também pressupõe diversas mudanças nos hábitos organizacionais, segundo Imai por exemplo, um gestor deve dedicar diariamente cerca de 50% do seu tempo ao processo de melhoria. Essa seria uma prática que não traria benefícios apenas para a empresa, mas também para o próprio colaborador.

Kaizen e o fator cultural na administração japonesa

Uma das grandes contribuições do Japão à moderna história da administração foi aprimorar e demonstrar a solidez dos princípios propostos pelos pioneiros como Ford, Taylor e Deming. A partir da base apresentada por esses autores, os japoneses desenvolveram seu próprio sistema ou modelo de administração, compreendendo uma filosofia única e um conjunto ordenado de técnicas. A filosofia japonesa, basicamente, possui três elementos primordiais, que são: o combate ao desperdício, o trabalho em equipe e o consenso no processo decisório.

> O combate ao desperdício ocorre em grande parte devido ao tamanho territorial do próprio Japão. Depois da Segunda Guerra Mundial, a escassez de recursos tornou-se dramática, provocando dificuldades que só se amenizaram como resultado de um longo período de trabalho duro e metódico. Em toda organização japonesa os trabalhadores são educados para usarem o mínimo possível dos recursos que possuem.

> O trabalho em equipe já vem enraizado nos valores e hábitos japoneses que desde os tempos feudais exerceram forte influência no trabalho dessa população. A cultura do arroz que requer colaboração mútua, a vida familiar e a arquitetura residencial por exemplo, foram fatores que ajudaram a fortalecer a relação de interdependência entre as pessoas.

> O consenso no processo decisório é mais um reflexo do traço cultural japonês. A cultura do consenso dá ao nível hierárquico mais elevado a responsabilidade de estabelecer e manter a harmonia nas decisões. Com isso o processo de decisão se baseia mais no próprio consenso em si, do que na autoridade gerencial por trás dela. Basicamente um gestor não precisa exercer em demasia a sua autoridade, pois o subordinado sabe quem possui a tomada de decisão.

Com base nesses fatores, foram desenvolvidos diversos fundamentos, e dentre eles o Kaizen (suas características, ou nove pontos principais). Sendo assim, conseguimos entender a importância da introdução da filosofia Kaizen naquele país, uma vez que os fundamentos da melhoria contínua (parte integrante da metodologia), ajudam no melhoramento dos processos, através da redução do desperdício, além de possuir como finalidade o envolvimento de todos em busca do objetivo comum. Sendo assim, diante das dificuldades apresentadas após a Segunda Guerra mundial, podemos afirmar que a filosofia Kaizen foi de grande importância para a recuperação e desenvolvimento das e empresas japonesas ao longo da década de 50.

Conclusão - Kaizen e a filosofia da melhoria contínua

Até meados da década de 1970, pouco se ouvia falar do sistema japonês no ocidente, sendo conhecidos apenas os círculos de controle da qualidade. Entretanto, quando os produtos japoneses adquiriram a reputação de alta qualidade e baixo preço, e passaram também a concorrer com os mercados externos, cresceu o interesse ocidental por seus métodos de produção e administração. Diversos autores confirmam e concordam que o modelo japonês, é, basicamente, a evolução do modelo americano (administração clássica). Porém, mesmo nessas condições, é inegável ressaltar a contribuição decorrida da cultura japonesa.

• Confira também o nosso artigo: Seis sigma e a melhoria dos processos

Os métodos criados e otimizados pelos grandes teóricos japoneses Ohno, Ishikawa (diagrama de ishikawa), Toyoda, entre outros, foram de grande valia para a ciência da administração, do mesmo modo que foram para outras áreas mais específicas, como engenharia e produção, por exemplo. Importante salientar também, que quando usado exclusivamente no sentido de negócios, sendo aplicado no ambiente de trabalho (indústria), o Kaizen irá se referir à todas as funções que envolvem o funcionário de uma organização. Seu principal objetivo será o combate ao desperdício de matéria-prima e tempo, bem como a eliminação de processos desnecessários.

Para atingir um nível reconhecido de eficiência, o Kaizen possui algumas características que devem ser seguidas, dentre elas nós temos: trabalhadores que desenvolvem atividades, melhorando-as; as atividades devem se direcionadas para a meta do grupo; o trabalho coletivo prevalece sobre o individual, e ainda, segundo a filosofia o colaborador é reconhecido como elemento de grande importância para a organização. Sendo assim, como fora dito acima, para que a organização consiga extrair os melhores resultados da metodologia é preciso manter a continuidade do processo de melhoria e mudança cultural, melhorando dia após dia visando uma maior lucratividade do negócio no futuro. Não podemos esquecer de informar que o Kaizen pode ser usado tanto no ambiente de trabalho quanto na vida pessoal, assim como em qualquer processo, seja ele de manufatura, engenharia, negócios, ou outro qualquer.


Até a próxima!

Referências Bibliográficas: 
MAXIMIANO, Amaru. Teoria Geral da Administração. Atlas, 2012.
Imai, Masaaki. Kaizen a estratégia para o sucesso competitivo. Imam, 1990.

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Forme líderes e não apenas seguidores

Um verdadeiro líder fomenta o desenvolvimento de outros.

Quando pensamos em liderança, a primeira imagem que vem à mente é a de uma pessoa conduzindo um grupo de seguidores. Hoje se discute muito se este é realmente o  verdadeiro papel de um líder, pois saiba que não é. Os verdadeiros líderes não formam apenas seguidores, eles ensinam, acompanham, desenvolvem e formam outros líderes. Quando a inovação e a imaginação humana tornaram-se a matéria-prima que diferencia o sucesso do fracasso, o gênio passou a ser aquela pessoa capaz de criar um ambiente que permita a genialidade dos outros florescer e contribuir para o sucesso da organização, tornando-se um ativo importante para ela.

Um exemplo muito estudado nos dias de hoje é o do grande líder Walt Disney, que foi genial não apenas porque criou personagens como o Mickey e Pato Donald, mas certamente porque enraizou seus valores e criou uma cultura organizacional onde outros personagens de sucesso são criados mesmo após sua ausência entre nós. Entendemos que o papel da liderança não é mais aquele que tem atrás de si, um grupo de pessoas que o segue com um rumo pré-estabelecido. Os grandes líderes são aqueles que sempre mantem sua equipe motivada, buscam, aprendem, e passam adiante seu conhecimento, eles possuem em torno de si pessoas capazes de exercer a liderança quando necessário. Criam estruturas, mecanismos, atitudes e posturas que estimulam o desenvolvimento do líder que existe dentro de cada um de nós.

O grandes líderes fazem isso porque já perceberam que as empresas necessitam de pessoas que saibam liderar em quantidade maior do que no passado recente. Neste mundo de crescente incerteza, notamos razões que levam as empresas a se transformarem, buscando manter sua vantagem competitiva conquistada perante seus concorrentes, elas estão sempre se reorganizando em unidades de negócios, mais autônomas, para se tornarem ainda mais competitivas, mesmo aquelas que optam por alianças estratégicas através de fusões e aquisições. No final, as empresas atuais sempre buscam reestruturação, redução de custos e mais valor para sua marca e produtos. Se essas razões não forem suficientes, imagino que os líderes que desejam perpetuar as empresas, precisam não de seguidores leais, mas de outros líderes capazes de empunhar a causa da companhia no momento seguinte.

O grande segredo das empresas vencedoras será montar verdadeiras "fábricas de líderes" e não apenas serviços e produtos de qualidade. Eles terão como papel identificar, revelar e formar outros líderes nas diferentes circunstâncias da vida, seja no trabalho, em casa, na escola, ou na comunidade em que participa. Essa atitude requer investimento na formação e no desenvolvimento desses futuros comandantes, pois neste século XXI, que já começou há 14 anos, um líder verdadeiro será reconhecido quando souber formar outros, de preferência aqueles que saibam construir "pontes" entre as diversos áreas da organização, com seus clientes, fornecedores, comunidades e stakeholders do negócio em geral.

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A experiência não é tão confiável quanto parece

Sua “experiência” é uma reimaginação criativa e não um fato real

Ter experiência é sempre muito bom, isso significa que já passamos por determinadas situações e que temos algo guardado em memória que poderá nos ajudar quando for preciso recordar um fato, ou alguma situação na qual nossa "bagagem" possa nos ajudar. O grande problema é quando acreditamos cegamente que nossa experiência é 100% real, mas não é, essa sua “experiência” não é real, e sim uma reimaginação criativa. Mas como assim? Tudo o que eu acreditei na minha vida inteira está errado? Não é que esteja errado, ao longo do texto irei explicar com mais clareza.

Essa sua “experiência” não pode ser considerada 100% real ou verdadeira, uma vez que a mesma se encontra o tempo todo sendo reeditada. Basicamente isso ocorre toda vez que você a recorda (uma lembrança ou memória sobre algo). Tudo o que você vive hoje, irá influenciar na busca dessa “recordação”, ou seja, experiências como sentimentos, humor, referências, novos valores, entre outros aspectos, tudo isso irá influenciar na forma como você vai resgatar essa experiência da sua memória, para juntar com aquilo que você vive atualmente.

Toda vez que você for lembrar de um fato, você irá recriá-lo sempre. Nosso cérebro não consegue guardar tudo de um momento que vivemos, por isso, ele seleciona apenas aquilo que mais o chamou a atenção e que foi essencial para ele, enquanto o resto se complementa de acordo com a nossa imaginação. Quando eu quero tomar decisões, por exemplo, seja na vida pessoal ou profissional, eu tento resgatar experiências já vividas lá da minha memória, para poder ter como base algo que eu já passei, e assim, tomar uma decisão mais eficaz.

Acredito que todos nós fazemos isso, e é justamente aqui que entra o grande  "x" da questão, é necessário percebermos que a nossa experiência atual não é mais 100% confiável, pois ela já vai ter sofrido diversas reedições. No passado você pode ter tido algumas experiências ruins e gravado aquele fato como algo negativo em seu subconsciente, mas é importante termos em mente que nem todas as experiência serão iguais. Portanto, precisamos dar mais atenção a forma de interpretação de nossas experiências, do que a própria experiência em si. 

Quando você for buscar alguma referência, você deve questioná-la sempre e lembrar de não ter por base aquela velha experiência como 100% correta. Tudo isso é muito importante principalmente no mundo dos negócios, por que eu vejo muita gente tomando por bases velhas experiências como 100% certas, porém elas se esquecem do mais importante que é questioná-las e verificar tudo o que ocorre atualemten para somente depois tomar algum tipo de decisão. Creio que agora já está explicado o por que da sua experiência não ser 100% confiável, então antes de tomar qualquer atitude precipitada no seu empreendimento, vida pessoal, ou profissional, vale a pena pensar em tudo isso.

Confira também:

- Vídeo do artigo;

- Slideshare do artigo.

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Perfil: Bruno Perin - Slideshare